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CAPACITACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO- OBLIGACION DEL EMPLEADOR

¿Qué capacitación en seguridad y salud en el trabajo está obligado a dar el empleador a sus trabajadores?

NORMA GENERAL. Es obligación del empleador garantizar la capacitación de sus trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de evitar los accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Decreto 1443 de 2014

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. El empleador debe desarrollar un programa de capacitación de acuerdo a las características de la empresa que proporcione conocimiento así:

  • identificación de los peligros
  • Evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo
  • Capacitar y entrenar incluyendo a todos los trabajadores para que estén en capacidad de actuar y proteger su salud e integridad, ante una emergencia real o potencial
  • Conformar, capacitar, entrenar y dotar la Brigada de Emergencias, acorde con su nivel de riesgo y los recursos disponibles que incluya la atención de primeros auxilios

CAPACITADORES. Debe ser impartido por personal idóneo conforme a la normatividad vigente.

BENEFICIARIOS. Trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.

INDUCCION. “El empleador proporcionará a todo trabajador que ingrese por primera vez a la empresa, independiente de su forma de contratación y vinculación y de manera previa al inicio de sus labores, una inducción en los aspectos generales y específicos de las actividades a realizar, que incluya entre otros, la identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales”. Art 11 Parágrafo 2

REVISIÓN. El plan de capacitación debe ser revisado mínimo una vez por año con la participación del Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo y la alta Dirección de la empresa con el fin de identificar acciones de mejora. Art 11, parágrafo 1

DOCUMENTACION. El empleador debe mantener disponibles y debidamente actualizados el programa de capacitación anual en seguridad y salud en el trabajo- SST-, así como de su cumplimiento incluyendo los soportes de inducción, reinducción y capacitaciones de los trabajadores dependientes, contratistas, cooperados y en misión. Art 12n núm. 6

La conservación puede hacerse en forma electrónica siempre y cuando se garantice la preservación de la información.

ARCHIVO DE DOCUMENTOS. El empleador debe conservar los registros de las actividades de capacitación, formación y entrenamiento en seguridad y salud en el trabajo por un periodo mínimo de 20 años, contados a partir del momento en que cese la relación laboral en el trabajo con la empresa. Art 13 núm., 4

CAPACITACION OBLIGATORIA. Los responsables de la ejecución de los Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, deberán realizar un curso virtual de 50 horas sobre el SG-SST, que defina el Ministerio del trabajo

CAPACITACION COMITÉ PARITARIO. Le corresponde a la Administradora de Riesgos Laborales ARL capacitar al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo en los aspectos relativos al SG-SST Art 9.

RESPONSABILIDAD DE LOS TRABAJADORES. Deben participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST Art 10.Num 5.

TRABAJO EN ALTURAS. La organización debe garantizar un programa de capacitación a todo trabajador que se vaya a exponer al riesgo de trabajo en alturas antes de iniciar al trabajo.

Todos los trabajadores que laboren en condición de este riesgo deben tener su respectivo certificado para trabajo seguro en alturas, el cual podrán obtener mediante capacitación o por certificación en competencia laboral. Resolución 1409 de 2012.

 PERSONAS A CAPACITAR EN TRABAJO SEGURO EN ALTURAS

  • Jefes de área que tomen decisiones administrativas con relación a este riesgo
  • Trabajadores que realizan trabajos en alturas
  • Coordinador de trabajo en alturas. Trabajador designado por el empleador capaz de identificar peligros en el sitio en donde se realiza el trabajo en alturas. Resolución 3368 de 2014.
  • Entrenador de trabajo en alturas. Persona certificada o formada para capacitar trabajadores y coordinadores en trabajo seguro en alturas.
  • Aprendices de formación titulada de las instituciones de formación para el trabajo, que ofrezcan programas en los que en su práctica o vida laboral pueda existir el riesgo de caídas en alturas deben ser formados y certificados por la misma institución.

 

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA



 
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POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

¿En qué consiste la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo?

¿EN QUE CONSISTE? La política de seguridad y salud en el trabajo “es el compromiso de la alta dirección de una organización con la seguridad y la salud en el trabajo, expresadas formalmente, que define su alcance y compromete a toda la organización” Decreto 1443 de 2014.

Esta es el marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.

NORMA LEGAL. Es obligación de todo empleador contar con una Política de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual debe ser parte de las políticas de gestión de la empresa y está incluida dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Ley 1562 de 2012, artículo 1.

ALCANCE. La política cubre a todos los trabajadores de la empresa independiente de su forma de contratación o vinculación incluyendo, los contratistas y subcontratistas.

OBJETIVO DE LA POLITICA.

· Identificar los peligros

· Evaluar y valorar los riesgos

· Establecer los respectivos controles

· Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora continua del Sistema de Gestión SG-SST.

· Cumplir la normatividad vigente

CONTENIDO. La política debe cumplir con los siguientes requisitos:

· Compromiso empresarial. Hacia la implementación del Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo para la gestión de los riesgos laborales.

· Especifica: De acuerdo a la empresa y apropiada para la naturaleza de sus peligros y el tamaño de la organización

· Forma:

1. Por escrito

2. Redactada con claridad en forma concisa

3. Fechada

4. Firmada por el representante legal de la empresa

· Comunicación. Debe ser difundida a todos los niveles de la organización y debe ser accesible a todos los trabajadores y demás partes interesadas en el lugar del trabajo.

Debe ser comunicada al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y salud en el Trabajo

Revisión. Como mínimo una vez al año.


CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA



 
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TRAMITE DE DENUNCIA O QUEJA ANTE LA OFICINA DEL TRABAJO

¿Qué procedimiento debe seguir la Oficina del Trabajo ante una queja presentada contra un empleador por infracción de normas laborales?

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONATORIO. Tiene como objeto establecer el incumplimiento por acción u omisión de las normas laborales, de seguridad social y las de derecho colectivo.

En ningún evento se activa y desarrolla para “declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión este atribuida a los jueces. Artículo 486 C.S.T.

INICIO DEL TRÁMITE. Se inicia así:

Por solicitud verbal o escrita que equivale a una denuncia o queja, presentada por cualquier persona y por cualquier medio inclusive promovida por medio tecnológico o electrónico, disponible por el Ministerio. Art 47 CPACA

Se tramita como un derecho de petición sin que requiera abogado y gratuitamente.

De oficio por el Inspector del trabajo.

CREACION DEL EXPEDIENTE. Se reúnen todos los documentos y diligencias relacionados con la actuación.

En caso de que se trate de documentos reservados por disposición de la ley se hará un cuaderno separado, de lo contrario rige el principio de la publicidad y libre acceso al expediente .Art 36 CPACA.

AVERIGUACIONES PRELIMINARES. El Inspector debe valorar la necesidad de dar inicio a averiguaciones preliminares según encuentre mérito para adelantar un procedimiento sancionatorio. Art 47 CPACA.

“Se trata de determinar el grado de probabilidad o verosimilitud de la existencia de una falta o infracción, para identificar los presuntos responsables de esta o recabar elementos de juicio que permitan efectuar una intimación clara, precisa y circunstanciada”

Termino: No tiene un término legal para establecer las investigaciones preliminares, pero si se requiere practicar pruebas se debe colocar un término no mayor de 10 días. Art 10, Ley 1610 de 2013

ARCHIVO DE ACTUACION ADMINISTRATIVA. Cuando no se encuentre mérito para formular cargos se cierra la investigación y se archiva y cualquier pretensión litigiosa del interesado deberá adelantarla por la vía judicial

MERITOS PARA ADELANTAR PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. En caso de encontrarse mérito para adelantar el procedimiento sancionatorio, se le comunica al denunciado a efectos de garantizar el debido proceso.

AUTO DE FORMULACION DE CARGOS Y NOTIFICACION. Mediante acto administrativo se formularan cargos al denunciado que señalaran con precisión y claridad los hechos que lo originaron, las personas objeto de la investigación, las disposiciones presuntamente vulneradas y las sanciones o medidas que serían procedentes.

Este acto debe ser notificado personalmente, frente al cual no proceden recursos al tratarse de un auto de trámite.

DERECHOS DEL INVESTIGADO. Tiene derecho a presentar descargos y a solicitar o aportar pruebas, dentro de los 15 días siguientes a la notificación del auto de formulación de cargos.

El denunciante puede intervenir igualmente en el procedimiento.

ETAPA PROBATORIA. El Inspector del Trabajo goza de la potestad de ordenar y practicar pruebas de oficio antes de la imposición de la sanción. Ley 1610/13, art 9.

El periodo probatorio es máximo de 10 días hábiles.

Medios de prueba:

Declaración de parte

Confesión extrajudicial

Declaración de terceros o testimonio

Documental

Visita de inspección

Dictamen pericial

  • Indicios

Cualquier otro que sean útiles para el convencimiento de la autoridad de inspección.

ALEGATOS. Concluido el período probatorio mediante auto de tramite el cual no será sujeto de recursos se traslada al investigado por 3 días para que presente alegatos de cierre. Ley 1610 de 2013. Artículo 10.

ACTO ADMINISTRTRATIVO DE DECISION. Dentro de los 30 días siguientes a la presentación de los alegatos, se deberá dar fin al procedimiento administrativo sancionatorio, mediante un acto administrativo definitivo motivado que establece, ya sea el archivo del procedimiento o la sanción.

SANCION. El Mintrabajo en ejercicio del cumplimiento de la obligación de inspección y vigilancia y control podrá imponer una sanción la cual graduara de acuerdo a los criterios del Art, 12 de la ley 1610 de 2013.

La sanción puede imponerse en multas que van de 1 a 5000 SMLMV, o en orden de suspensión de actividades o el cierre definitivo de la empresa.

NOTIFICACION DE LA SANCION. El acto administrativo definitivo deberá ser notificado de forma personal al interesado o a quien corresponda, dentro de los 5 días siguientes a su expedición.

RECURSOS. Se interponen por el denunciado dentro de los 10 días siguientes a la notificación.

Reposición Procede ante el mismo funcionario quien expidió la decisión para que la aclare, modifique, adicione o revoque

Apelación: Para ante el inmediato superior administrativo o funcional con el mismo propósito.

Queja: Cuando se rechace el de apelación se interpone ante el superior del funcionario que negó el recurso dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la decisión

SILENCIO ADMINISTRATIVO. Transcurrido un plazo de 3 meses, contados a partir de la interposición de los recursos de reposición y apelación, sin que se haya notificado decisión expresa sobre ellos, se entenderá que la decisión es negativa.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA



 
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REGISTRO DE VACANTES - SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO

¿Las vacantes que tiene el empleador debe registrarlas en alguna entidad?

Respuesta: Si, es obligación hacerlo a partir del 1 de julio de 2014. Decreto 2852 de 2013, Art 13, parágrafo 2.

OBLIGACION DEL EMPLEADOR. Todos los empleadores están obligados a reportar sus vacantes al Servicio Público de Empleo. Art 31, Ley 1636 de 2013

EXCEPCION. Se exceptúan de la obligación de registro de vacantes aquellas que tengan reservas o restricciones de orden legal o reglamentario.

Por solicitud expresa del empleador podrán exceptuarse de la publicación aquellas vacantes relacionadas con cargos estratégicos, proyectos especiales, posiciones directivas en mercados e industrias especializadas y las demás vacantes que por su naturaleza no deban ser públicas de acuerdo con lo reglamentado por el Ministerio del Trabajo mediante Resolución 2605 de 2014.

SANCIONES. El Gobierno reglamentará sanciones para los empleadores que no reporten sus vacantes al Servicio Público de Empleo.

¿QUE ES EL SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO? Es un servicio público obligatorio cuya dirección, coordinación y control está a cargo del Estado.

Este servicio tiene como función esencial lograr la mejor organización posible del mercado de trabajo, para lo cual ayudara a los trabajadores a encontrar un empleo conveniente, y a los empleadores a contratar trabajadores apropiados a las necesidades de las empresas. Ley 1636 de 2013.

¿QUIEN PRESTA EL SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO? Sera prestado por personas jurídicas de derecho público o privado, a quienes se les garantizara la libre competencia e igualdad de tratamiento para la prestación del servicio.

Se crea la Red de prestadores del Servicio Público de Empleo, que integrara y conectara las acciones que en materia de Gestión y Colocación de empleo que realicen las entidades públicas, privadas, alianzas público –privadas.

ENTIDADES. La red estará integrada por:

1. la Agencia pública de Empleo a cargo del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena.

2. Las agencias privadas de Gestión y Colocación de Empleo constituidas por:

1. Las Cajas de compensación Familiar,

2. La Agencias Públicas y privadas de Gestión y Colocación de Empleo.

3. Las bolsas de empleo.

Entidades estas que deberán cumplir los requisitos de operación y desempeño que defina el Ministerio del Trabajo para su autorización.

COSTOS. Las actividades básicas de gestión y colocación, serán prestadas siempre de forma gratuita para el trabajador y el empleador.

Las agencias con ánimo de lucro que realicen labores de gestión y colocación de empleo con carácter lucrativo, podrán cobrar al empleador que utilice sus servicios las tarifas de acuerdo a la reglamentación que expida el gobierno nacional.

AGENCIAS TRASNACIONALES. La Agencia que preste los servicios de gestión y colocación de empleo para reclutar o colocar oferentes de mano de obra en el extranjero, deberá contar con autorización especial, otorgada por el Ministerio del Trabajo.

El gobierno reglamentará su actividad para proteger y promover los derechos de los trabajadores migrantes.

REGISTRO DE OFERENTES. La persona natural que desee registrar su hoja de vida en el Servicio Público de Empleo, podrá hacerlo a través de cualquiera de los prestadores autorizados del Servicio Público de Empleo.

Con el registro en el respectivo prestador, la persona natural acepta la transmisión de los datos básicos de su hoja de vida al Sistema de información del Servicio Público de Empleo

El Sistema de Información del Servicio Público de Empleo deberá enviar la hoja de vida actualizada del oferente al prestador que la solicite con la finalidad de efectuar las acciones de gestión y colocación sobre las vacantes que administre.

Existe también la posibilidad que la postulación para cubrir la vacante la haga directamente el interesado.

DEL REGISTRO DE VACANTES. Los empleadores particulares y los no sometidos al régimen del servicio civil, realizarán el registro de sus vacantes en el Servicio Público de Empleo a través de cualquier prestador autorizado, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la existencia de las mismas.

La información correspondiente será transmitida por el prestador en el que se realizó el registro al Sistema de Información del Servicio Público de Empleo.

TERMINO DE VIGENCIA. La vacante tendrá un término de vigencia determinado por el empleador al momento de su registro. Una vez se agote dicho término, el empleador podrá optar por ampliar el mismo o registrar la vacante ante un prestador diferente al inicialmente elegido.

Ninguna vacante podrá tenerse como activa por un término superior a seis (6) meses. En caso de vencimiento deberá realizarse un nuevo registro.

REGISTRO UNICO DE EMPLEADORES. El Sistema de Información del Servicio Público de Empleo contará con un Registro Único de Empleadores. Los empleadores deberán realizar el respectivo registro ante cualquiera de los prestadores autorizados del Servicio Público de Empleo.

PUNTOS DE ATENCION. Se encuentran reseñados en la página web: http://www.buscadordeempleo.gov.co/Home/mapa

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA







 

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