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                         Compensación estratégica: desempeño vs. remuneración

 

Productividad, atracción y retención de talentos, clima organizacional, motivación, compromiso, orientación a resultados, bienestar y calidad de vida son algunos de sus componentes más destacados.

Las tendencias actuales del mercado laboral han transformado la manera en que se remunera a los trabajadores. El modelo de salario emocional ha evolucionado a una compensación enfocada al negocio, la competitividad y la productividad de los equipos de trabajo y de las empresas.

La compensación estratégica está vinculada al desarrollo de la compañía, donde los trabajadores reciben una remuneración extra por su contribución al éxito de la organización.

Esta debe integrar factores como competitividad para atraer y mantener al mejor recurso, motivación y compromiso para satisfacer las necesidades de las personas y su conexión con la estrategia del negocio.

Así será el trabajo en el 2030

¿Por qué es beneficiosa? José Benjamín Jaimes y Adriana Clavijo Auza, gerentes de consultoría en Metaconsulting, firma experta en procesos de Gestión Humana, explican que impacta directamente en el desempeño de los empleados y el clima organizacional.

Para los empleados, los beneficios pueden ser muchos, por ejemplo, la búsqueda de nuevos conocimientos y habilidades, una mayor disposición al riesgo y toma de decisiones, el sentido de pertenencia y, por supuesto, una mayor compensación por sus esfuerzos.

En el caso de la compañía, cambia el costo por la creación de valor, una vez que el pago ocurrirá acompañado de resultados.

Este sistema estratégico favorece la flexibilidad para responder frente a los cambios.

El éxito de las empresas está directamente relacionado con la capacidad de transformar su estrategia competitiva en los resultados a través del capital humano.

Este tipo de compensación se diferencia de los otros modelos, porque motiva y fomenta las actitudes, acciones, comportamientos y logros que ayudan a mover a la empresa hacia los objetivos. El modelo de compensación pasa a ser herramienta clave de comunicación.

Aspectos en la estrategia

Para lograr el modelo de compensación es necesario alinear los intereses de los trabajadores con los de la empresa, además, fortalecer y estabilizar la estructura organizacional con los lineamientos estratégicos; generar equidad para contribuir a un adecuado clima laboral, gestionar el desempeño e incrementar la productividad y garantizar un retorno sobre la inversión del paquete de compensación positivo para la empresa.

 
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 PLIEGO DE PETICIONES- RETIRO DEL PLIEGO ANTES DE SU SOLUCION

¿Puede el sindicato retirar el pliego de peticiones antes de que se resuelva el conflicto colectivo de trabajo y presentar inmediatamente uno nuevo?

NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO. La Constitución Política consagro como un derecho la negociación colectiva de trabajo Artículo 55.

Ha señalado la Corte Constitucional " que negociar es más que proponer y someterse a las propuestas hechas, y que implica un verdadero juego de intereses en el que, existiendo como un límite obvio los derechos y las prohibiciones legales, quien negocia está en capacidad de elegir los diversos medios de que dispone para obtener sus fines" T-1166 de 2004.

Por otra parte señala "que la capacidad de negociar implica una amplia discrecionalidad para quien negocia y, por consiguiente, asumir que aquello es solo proponer sin posibilidad de revocar las propuestas, restringe el campo de acción de los sindicatos".

Concluye que negar a los sindicatos "la posibilidad de no negociar y de no someterse eventualmente a un tribunal de arbitramento, por el hecho de haber presentado el pliego de peticiones, es contrario al derecho de negociación y, por contera, el derecho de asociación sindical"

PLIEGO DE PETICIONES. El conflicto colectivo tiene por requisito esencial la presentación del pliego de peticiones por el sindicato, de tal manera que retirar aquel, debe entenderse que ha concluido el conflicto ha precisado la Corte Constitucional, que es sin duda el pliego de peticiones presupuesto de actuación del sindicato en relación con las reivindicaciones que persiga frente al empleador.

RETIRO DEL PLIEGO DE PETICIONES. Nuestro ordenamiento jurídico no señala si es posible o no el retiro del pliego de peticiones por parte del sindicato una vez este lo presento.

Ha considerado el Consejo de Estado que el sindicato como particular le está permitido realizar aquello que no se encuentra prohibido expresamente Articulo 6 CN, en consecuencia precisa esa corporación, que si es posible que los sindicatos retiren el pliego de peticiones antes de que se resuelva completamente el conflicto colectivo de trabajo, pues no existe norma que prohíba dicha conducta, la cual se realiza en ejercicio de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva.

Considera el Consejo de Estado que el retiro del pliego de peticiones es válido hasta que no se produzca definitivamente un laudo arbitral o se logre acordar una convención colectiva de trabajo. C de E Sentencia de 20 de agosto de 2015.

FIN DEL CONFLICTO. Señala la Corte Constitucional que esa corporación rechaza la idea de que el conflicto laboral colectivo pueda continuar después del acto de retiro del pliego de peticiones, pues así se abriría la posibilidad de que se tomen decisiones totalmente adversas a los intereses de los trabajadores haciendo que la relación asimétrica que existe entre las partes de la relación laboral, se haga aún más gravosa para la parte más débil de ella.

PRORROGA AUTOMATICA, La convención colectiva de trabajo debe ser denunciada dentro de los 60 días anteriores a su terminación, salvo que se haya pactado un término distinto en la convención colectiva de trabajo, de lo contrario se entiende prorrogada de seis en seis meses que se contaran desde la fecha de su terminación. Art 478 CST.

Precisa el Consejo de Estado que si bien el sindicato puede retirar el pliego de peticiones, ello no implica que en cualquier momento puedan volver a presentar uno nuevo, sin respetar los términos de vigencia y prorrogas de la convención colectiva de trabajo o del laudo arbitral vigente y añade que mientras no se suscriba una nueva convención colectiva de trabajo o se profiera un laudo arbitral resolviendo el conflicto laboral la convención o laudo anterior continua vigente.

PRESENTACION DE NUEVO PLIEGO. Retirado el pliego de peticiones surge la pregunta cuándo puede volverlo a presentar.

Concluye el Consejo de Estado que en aras de garantizar el derecho de negociación colectiva los sindicatos se encuentran habilitados para presentar un nuevo pliego de peticiones, para lo cual se debe tener en cuenta adicionalmente lo señalado en el artículo 479 del CST, sobre la prorroga lo que implica que podrá presentarlo dentro de los 60 días anteriores a la fecha de expiración de la convención colectiva o laudo arbitral.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA


 
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Servicio Doméstico Mínimo Legal - Año 2016- Colombia


¿Cuáles son los derechos mínimos de una trabajadora doméstica para el año 2016 y cuales los costos que debe asumir el Empleador?

Respuesta: Iguales derechos a los de cualquier otro trabajador, menos la prima de servicio.

DEFINICION: TRABAJADOR DOMESTICO. Es aquella persona que residiendo o no en el lugar de trabajo, ejecuta tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, jardinería, cuidado de animales y demás tareas propias del hogar. Decreto 824 de 1988 Art. 1.

Se denominan internos los que residen en el sitio o lugar de trabajo.
Los demás se denominan "por días."

SALARIO. El salario mínimo legal es de ($ 689.455) para el año 2016, aunque se puede pactar por escrito hasta un 30% de pago en especie, por concepto de alimentación y habitación que equivale a ($ 206.836,5), y el 70% se puede pactar como pago en dinero ($ 482.618,5)

AUXILIO DE TRANSPORTE. Se genera para aquellos trabajadores domésticos que vivan por fuera del lugar de trabajo. ($ 77.700) por mes.

PRIMA DE SERVICIOS. Hasta la fecha no se ha establecido este derecho.

PERIODO DE PRUEBA. Si es verbal se presumen 15 días, si es estipulado por escrito no puede exceder de 2 meses.PARAFISCALES. No genera pago de parafiscales Sena, ICBF, fundamentado en que la familia no es una unidad de explotación económica y la obligación existe pero para los "trabajadores permanentes entendiéndose como tales aquellos que realizan actividades propias del Empleador" así lo ha señalado el Ministerio de la Protección Social en concepto 7846 de 2006.
La afiliación y pago a la Caja de Compensación Familiar es obligatoria desde el 15 de abril de 2013. Decreto 721 de 2013

CESANTIAS. Un mes de salario por cada año de servicios y proporcional por fracción de año. De acuerdo al numeral 2 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo, este valor se calculaba sobre el valor del salario pagado en dinero, o sea la base mínima era el 70% del salario mínimo. sin embargo a partir del 3 de mayo de 2007, se debe calcular sobre la suma de lo pagado en dinero y en especie, teniendo en cuenta que la Corte Constitucional mediante sentencia C-310 de 2007, declaro inexequible la expresión "solo" contenida en el numeral 2 del artículo 252 CST.

INTERESES DE LA CESANTIA. 12% anual sobre el valor de la cesantía.

CLASE DE CONTRATO. Puede ser verbal o escrito. El verbal se entiende pactado a término indefinido. El escrito puede ser indefinido o a término fijo.

JORNADA. Máximo 10 horas. Sentencia Corte Constitucional C-372 de 2008.

SEGURIDAD SOCIAL. Es obligatorio hacerlo para salud, pensiones y riesgos laborales, cotizando por lo menos sobre la base de un salario mínimo legal.

El empleador persona natural que además del servicio doméstico tenga por lo menos otro trabajador está exento de pagar el aporte de salud del 8.5%. Concordancia.

La obligación de afiliar al servicio doméstico a la Seguridad Social es obligatoria desde el 3 de mayo de 1988, fecha en que entro a regir el Decreto 824 de 1988 que reglamento la Ley 11 de 1988

PENSION SANCION. Cuando el Empleador no afilie a la seguridad social a su trabajadora doméstica puede dar lugar a la pensión sanción establecida en la Ley 100 de 1993, Art. 133. (Sentencia Corte Constitucional T-1008 de 2009. Concordancia
                                                             EMPLEADA INTERNA
                                                            COSTOS EMPLEADOR.
                                                          INGRESOS TRABAJADORA

CONCEPTOCOSTOS PARA EL EMPLEADOR en $INGRESOS NETOS PARA EL TRABAJADOR

Salario en dinero 70% SLMM

$ 482.619 $ 482.619

Pensiones

$110.200 (16%)

Decreto 4982 de 2007

$ 82.600

12%

-$ (27.600)

4.0%

Salud

$86.100 (12.5%)

$ 58.500

8.5%

-$ (27.600)

4.0%

Riesgos Profesionales

Riesgo I: 0.522%

$ 3.600

0.522%

$ 0
Caja de Compensación Familiar

$27.600

4%

$0

Se beneficia del subsidio por personas a cargo

TOTAL MES

$ 654.919

$427.419
TOTAL AÑO $ 7.859.028 $ 5.129.028

 
                                                  OTROS COSTOS E INGRESOS ANUALES

CONCEPTOCosto EmpleadorIngreso Trabajador

Cesantías año a 31 DIC 2016 que se consignan en febrero de 2017

$ 689.455 $ 689.455
Intereses cesantías del 2016 a pagar en enero de 2017 $ 82.614,6 $ 82.,614,6
TOTAL

$ 772.069,6

$ 772.069,6



                                                                  OTROS?
 
CONCEPTOOBJETO
Dotación Un par de zapatos y un vestido labor. El 30 de abril, el 31 de agosto, el 20 diciembre
Vacaciones

15 días por año.

 

Si la trabajadora doméstica no reside en el lugar de trabajo el costo se incrementa por mes en el valor del auxilio de transporte ($ 77.700). En este caso el valor de la cesantía por el año completo seria (Salario mínimo $689.455 más auxilio de transporte $77.700=$767.155). De igual forma al aumentar el valor de la cesantía incrementa en pesos sus intereses, o sea $92.058,6

*Estos cálculos aplican para el año 2016 y para el valor mínimo legal que se puede pagar, teniendo en cuenta que se trabaje todo el año; para valores mayores el resultado es diferente aplicando los criterios anotados

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA


 
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¿Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano en el año 2016?

Respuesta: Las que a continuación aparecen.

                                                 SALARIOS
SALARIOSVALOR DEFINICION

Salario mínimo año 2016. Art 145 CST.

$689.455

Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

SALARIO MINIMO DIA $22.981,83 Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA $2.872,73 Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25
SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $3.878,18 Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo
                                                  AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIOVALORDEFINICION
MES $77.700 Se paga a quienes devenguen hasta $1.378.908 (2 salarios mínimos mes)
DIA $2.590 .

                                   HORAS EXTRAS
HORAS EXTRAS VALORDEFINICION
ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24 $3.590,91 Valor Hora Ordinaria+25% de recargo
NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $5.027,28 Valor hora ordinaria+75% de recargo
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA

$5.745,46

Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $7.181,82 Valor hora ordinaria+75% por festivo+75% recargo nocturno
                                DOMINICALES
DOMINICAL Y FESTIVOVALORDEFINICION
ORDINARIA $5.027,28 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA $6.032,73 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno
 
   
                                                  VACACIONES
DESCANSOVALORDEFINICION

Vacaciones

Art.186 C.S.T.

Provisión mensual

$28.727

15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios

              PRESTACIONES  A cargo del Empleador

PRESTACIONESVALORDEFINICION
CESANTIAS Articulo 249 C.S.T Provisión Mensual $63.930 Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año

Intereses de CESANTIAS

Ley 52 de 1975

Provisión Mensual $7.672 Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año

PRIMA DE SERVICIOS

Art. 306 C.S.T

Provisión Mensual $63.930 Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año

DOTACION

Ley 11 de 1984, Art 7.

Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre Se entrega a quienes devenguen hasta $1.378.910 (2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.

              PRESTACIONES a cargo de terceros y parafiscales

PRESTACION VALORDEFINICION

SALUD

Ley 1122 del 2007 Art. 10

Por salario mínimo

mes ($86.100)

Empleador:$ 58.500 Trabajador:$27.600

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes a salud:

- Las sociedades y personas juridicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos

Ver Concordancia., otros beneficiados

PENSIONES

Ley 797 de 2003 Art.7

Por salario mínimo

mes $ 110.200

 Empleador:$82.600 Trabajador:$27.600

Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4%

Decreto 4982 de 2007

RIESGOS

PROFESIONALES

Decreto 1772 de 1994 Art 13

VALOR INICIAL

Salario Mínimo

Riesgo I:$ 3.600

Riesgo II:$ 7.200

Riesgo III:$ 16.800

Riesgo IV:$ 30.000

Riesgo V:$ 48.000

VALOR INICIAL Según Actividad Económica

Riesgo I

:0.522%

Riesgo II:

1.044%

Riesgo III:

2.436%

Riesgo IV:

4.350%

Riesgo V:

6.960%

A cargo del Empleador

APORTE

ICBF

Ley 89 de 1988

SENA

Ley 21 de 1982

Cajas de Compensación Familiar

3% ICBF

2% SENA

4% Cajas

A cargo de la empresa.

Base: Sobre los pagos que constituyan salario.

$ 62.000

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:

 - Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos

Ver Concordancia., otros beneficiados

SUBSIDIO FAMILIAR

Ley 21 de 1982 y

Ley 789 de 2002 Art. 3

Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.757.820 ( 4 salarios mínimos legales mes)

Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas

Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador

 

 

SIMULADOR. Haciendo clic AQUÍ encontrara una calculadora de salarios y prestaciones sociales para los años 2009 a 2016 y para convertir su valor en otras monedas, para acceder debe utilizar su usuario y clave respectiva o registrarse si no lo ha hecho.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA









 

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