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C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (Entrada en vigor: 23 mayo 1953) Adopción: Ginebra, 34ª reunión CIT (29 junio 1951) - Estatus: Instrumento actualizado (Convenios Fundamentales).

Preámbulo

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1951 en su trigésima cuarta reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, cuestión que está comprendida en el séptimo punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional,

adopta, con fecha veintinueve de junio de mil novecientos cincuenta y uno, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951:

Artículo 1

A los efectos del presente Convenio:

§ (a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último;

§ (b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

Artículo 2

§ 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

§ 2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:

§ (a) la legislación nacional;

§ (b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación;

§ (c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o

§ (d) la acción conjunta de estos diversos medios.

Artículo 3

§ 1. Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que éste entrañe, cuando la índole de dichas medidas facilite la aplicación del presente Convenio.

§ 2. Los métodos que se adopten para esta evaluación podrán ser decididos por las autoridades competentes en lo que concierne a la fijación de las tasas de remuneración, o cuando dichas tasas se fijen por contratos colectivos, por las partes contratantes.

§ 3. Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, independientemente del sexo, a diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva de los trabajos que han de efectuarse, no deberán considerarse contrarias al principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Artículo 4

Todo Miembro deberá colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, en la forma que estime más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del presente Convenio.

Artículo 5

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 6

§ 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

§ 2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.

§ 3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 7

§ 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar:

§ (a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;

§ (b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;

§ (c) los territorios respecto de los cuales sea inaplicable el Convenio y los motivos por los cuales sea inaplicable;

§ (d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen más detenido de su situación.

§ 2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.

§ 3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.

§ 4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo 9, todo Miembro podrá comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados.

Artículo 8

§ 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.

§ 2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.

§ 3. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo 9, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.

Artículo 9

§ 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

§ 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 10

§ 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.

§ 2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 11

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 12

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 13

§ 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

§ (a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 9, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

§ (b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

§ 2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 14

Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.

Fuente: OIT

Última actualización el Sábado, 28 de Marzo de 2015 20:58

 
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CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE

Magistrado Ponente

Radicación n°. 55501

Acta No. 43

Recurso de Anulación

Bogotá D.C., cuatro (04) de diciembre de dos mil doce (2012).

La Corte decide el recurso de anulación interpuesto por la empresa OMNITEMPUS LIMITADA., contra el Laudo Arbitral calendado 2 de mayo de 2012, proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo surgido entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA “SINTRAVIP” y la sociedad recurrente.

I. ANTECEDENTES

El pliego de peticiones con que se inició el conflicto colectivo económico fue presentado el 12 de septiembre de 2010, por la organización sindical a la sociedad empleadora, iniciándose la etapa de arreglo directo el 1° de abril de 2011, sin llegar a acuerdo alguno sobre los puntos objeto del conflicto.

El Ministerio de la Protección Social, mediante resolución 00003581 del 23 de agosto de 2011, ordenó la constitución de un tribunal de arbitramento obligatorio para que dirimiera el conflicto entre las partes. Fueron nombrados como árbitros la doctora MARTHA HELENA RICO HENAO elegida por la empresa OMNITEMPUS LTDA. y el doctor JORGE ESPINOSA en representación de la organización sindical SINTRAVIP. Éstos a su vez designaron de común acuerdo al tercer árbitro, doctor ANDRÉS FERNANDO DACOSTA HERRERA, quien actuó como presidente. Una vez posesionados de sus cargos, instalaron el Tribunal el 20 de marzo de 2012, tramitaron las comunicaciones de rigor ante el Ministerio de la Protección Social y citaron a las partes.

El Tribunal de arbitramento, con aceptación de las partes, amplió el término para adoptar la decisión pertinente, habiendo deliberado hasta el 2 de mayo de 2012, fecha en la cual se dictó el laudo arbitral que resolvió el conflicto sometido a su consideración.

II. EL LAUDO ARBITRAL

El laudo comenzó por referirse a la solicitud de unificación de normas extralegales vigentes que elevó la apoderada de la empresa, con el argumento de que los trabajadores con multiafiliación, solamente pueden beneficiarse de un estatuto colectivo. No se accedió a ese pedimento, porque el Tribunal de arbitramento carece de competencia para efectuar esta clase de pronunciamientos, máxime que ello implicaría juicios de valoración jurídica. En igual sentido se decidió con respecto a la “solicitud referida a las consecuencias de la multiafiliación sindical y multiconvergencia de convenciones colectivas derivadas de las tendencias de nuestro derecho colectivo”, pues el determinar “el estatuto extralegal aplicable en cada caso es una cuestión jurídica, definida en la ley y complementada en valiosa jurisprudencia nacional”.

Luego los árbitros aludieron a los parámetros relevantes para determinar la equidad en la solución de los conflictos económicos, destacando que en cada caso se debe auscultar “las variables que determinan el conflicto, el momento histórico y circunstancial general y el sentido de lo razonablemente justo y prudente, para enderezar desde allí la solución del conflicto”. Con relación al presente asunto, manifestaron que se tendrían en cuenta: “(i) la situación de existencia de varios sindicatos en la empresa, (ii) la situación de existir un pacto colectivo vigente en la misma, (iii) la existencia de un Laudo arbitral que, como convención colectiva, se ha venido prorrogando desde el año 2008 una convención colectiva ya firmada con otra organización sindical, también minoritaria y que antecede este laudo”.

A reglón seguido, el Tribunal anotó que se hizo el estudio correspondiente del pliego de peticiones presentado por el sindicato a la empresa, observándose lo expresamente solicitado en el pliego, y que se concedieron ciertos puntos, algunos parcialmente, poniendo de presente que todo ello “se estructuró con base en lo que se estimó equitativo en la solución de este conflicto”.

Por último, frente a la competencia de los árbitros, manifestó el tribunal que éstos debían decidir sobre los puntos en los que no se hubiera producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo y además que su fallo no debía afectar derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales de las partes. Con base en pronunciamientos jurisprudenciales de la Corte, el Tribunal consideró que no era competente para decidir sobre los “artículos 12, 18, 20 y 26”.

Consecuente con lo anterior, el Tribunal de arbitramento decidió conceder los siguientes puntos del pliego de peticiones: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 16, 17, 19, 21, 22, 23, 24, 25, 27 y 28, en los términos que aparecen a folios 254 a 260. Así mismo, negó el punto 15 y declaró la incompetencia respecto de los puntos 12, 18, 20 y 26, al igual que sobre las solicitudes de la empresa elevadas al tribunal.

Contra el laudo en cuestión, la empresa por conducto de apoderado especial, interpuso recurso de anulación (folios 264 a 283), el cual fue concedido por el Tribunal mediante auto del 10 de mayo de 2012 (folio 284).

III. RECURSO DE ANULACIÓN DE LA EMPRESA

El apoderado designado por la empresa lo interpuso y en el escrito que lo contiene visible a folios 264 a 283 pretende, básicamente, lo siguiente:

1.- Que los artículos del laudo materia de la solicitud de anulación, con los correspondientes puntos del pliego, son los siguientes:

Artículos del Laudo Puntos equivalentes del pliego

(Vigencia)

(Permisos sindicales remunerados)

10° (Aumento salarial) 11°

15° (Proceso disciplinario) 19°

18° (Prima extralegal de navidad) 24°

19° (Prima de antigüedad) 25°

20° lit. b y c. (Auxilio de Educación) 27°

21° (Incapacidad) 28°”.

Adujo con relación a los artículos 7° literal a. (8° del pliego); 20° literal b. (27° del pliego) y 21° (28° del pliego), que en el evento de no anularse, se disponga la devolución del expediente a los árbitros, para que se realice el ajuste frente a los alcances del artículo 4° (“Campo de aplicación”), en el sentido de que si bien la convención colectiva de trabajo aplica para los trabajadores de OMNITEMPUS LTDA. afiliados a SINTRAVIP, “cuando estos trabajadores fueren o pudieren ser beneficiarios simultáneamente de otros estatutos convencionales, deberán manifestar expresamente su voluntad de acogerse al que seleccionen y durante la vigencia del mismo”, por virtud de que los trabajadores sindicalizados están incurso de una situación de multiafiliación a tres organizaciones sindicales denominadas SINTRAVIP, SINUVICOL y ANASTRIVISEP, o a cualquier otro sindicato que se presentare en el futuro.

2.- Que en cuanto a la vigencia del laudo expedido el 2 de mayo de 2012, en su artículo 3° (punto 3° del pliego) se estableció “una vigencia de 2 años desde el 12 de Septiembre de 2010”. Que ha sido criterio reiterado de la Corte que los laudos rigen hacia el futuro, y por tanto no es viable jurídicamente su retroactividad. Con mayor razón, como en este asunto ocurre, cuando la decisión arbitral constituye la primera convención colectiva entre las partes, debiéndose declarar la nulidad de dicha vigencia y considerarla “para el periodo (sic) comprendido desde el 2 de Mayo de 2012 hasta el 1° de Mayo de 2014”.

3.- Sostuvo que si bien el laudo constituye una decisión en equidad, no significa un poder omnímodo y arbitrario, dado que debe consultar la razonabilidad, según lo preceptúa el artículo 1° del Código Sustantivo del Trabajo, que busca la justicia entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Que OMNITEMPUS es una empresa que tiene por objeto la prestación del servicio de vigilancia y de escoltas, que se vería afectada por la disminución de clientes, al enfrentar a empresas que compiten con menores costos laborales, algunas de ellas por el incumplimiento de los mínimos legales y que se manejan para el sector como el salario básico o mínimo legal de los trabajadores, cuando la variable de las horas extras genera un ingreso más alto. Que la Superintendencia encargada de vigilar estas empresas, regula las tarifas que se pueden cobrar a sus clientes y para incrementarlas considera el incremento del IPC certificado por el DANE, mas no en un porcentaje del salario mínimo o superior. Que para que OMNITEMPUS pueda competir, sostenerse financieramente y generar empleo, el laudo que se profiera en equidad debe tener razonabilidad.

4. Que frente al punto del aumento salarial (artículo 10° del laudo, punto 11 del pliego), en el expediente aparece acreditado que a los vigilantes y escoltas se les incrementó el salario conforme al porcentaje para el salario mínimo. Que en el laudo anterior que está rigiendo se acogió un incremento del IPC más dos puntos para el primer año y el IPC más 2.5 para el segundo año. Que ahora en este laudo, fuera de que se dispone un aumento retroactivo, se ordenó el incremento “del 2% adicional” para el primer año de vigencia sobre el incremento ya realizado por la empresa, y del “2% adicional” para el segundo año, también sobre el incremento ya efectuado, lo cual además de ser confuso, adopta un aumento que no se ajusta a la fórmula comúnmente aceptada del IPC más uno o dos puntos adicionales, ni guarda razonabilidad. Del mismo modo, al ser apenas 14 trabajadores los afiliados a SINTRAVIP, los restantes trabajadores que son 1.131 pueden exigir una igualdad salarial, generando una medida de alto espectro de aplicación, con el consecuente impacto para la sostenibilidad de la empresa. Que por lo precedente deberá anularse este artículo, para que en su lugar se establezca hacia el futuro un incremento que consulte el IPC.

5.- Que en lo que tiene que ver con las primas extralegales de navidad y antigüedad, artículos 18° y 19° del laudo que corresponde a los puntos 24° y 25° del pliego, que fueron concedidas, constituyen beneficios que recargan con riesgo de alto impacto los costos de la empresa y ponen en serio peligro la permanencia de la compañía en el mercado, en comparación con otras compañías que no tienen esos costos laborales, a más que también sería improcedente la retroactividad que se ordenó para ellas. Ello que permite anular dicho articulado.

6.- Que en lo concerniente a las incapacidades, artículo 21 del Laudo (punto 28° del pliego), se establece un beneficio extralegal con una redacción confusa, que en esencia invita al ausentismo, en la medida en que pareciera disponer que el trabajador incapacitado, además del subsidio que debe reconocer el sistema de seguridad social, recibiría el 100% del salario básico a cargo del empleador, lo que representa una carga excesiva para la sostenibilidad financiera de la empresa, convirtiéndose en una situación de inequidad manifiesta. Por tanto, debe anularse dicho artículo, o en su defecto precisar que el eventual beneficio será inferior al 100% del salario que devengue el trabajador.

7.- Que en lo que atañe al beneficio del artículo 20 literales b. y c. del laudo (punto 27 del pliego de peticiones), los árbitros se extralimitaron en sus funciones, porque además de que los auxilios educativos concedidos tanto para los trabajadores como para sus hijos, no corresponden a lo solicitado en el pliego de peticiones, son una onerosísima carga para cualquier empleador, por ser un hecho notorio los altos costos para cursar estudios o carreras universitarias, debiéndose anular los literales mencionados y mantener únicamente lo decidido en el literal a) de dicho articulado.

8.- Que con acierto el Tribunal se declaró incompetente para decidir en cuanto a los puntos 12, 18, 20 y 26 del pliego de peticiones, y por las mismas razones se deberán anular los artículos 7° relativo a permisos sindicales y 15° que atañe a proceso disciplinario del Laudo, esto es, los puntos 8° y 19° del pliego. Que es de estricto resorte o competencia del empleador, dentro de su facultad subordinante y del derecho a coordinar la actividad de su empresa, otorgar los permisos a sus trabajadores, además que tratándose de una empresa de vigilancia, su otorgamiento requiere hacerse con especial grado de responsabilidad y cuidado, para no afectar la prestación del servicio. Igualmente, que no es dable conceder sin distinción alguna permisos para las reuniones ordinarias de la junta directiva sindical a todos sus miembros, sin exigir condiciones mínimas de justificación y sin advertir que ellos deben solicitarse con cierta antelación y que no deben afectar la prestación del servicio al cliente. Lo mismo aplica para los procedimientos disciplinarios, no solo porque hay norma expresa en laboral que regula la materia, sino que este aspecto también hace parte de la facultad subordinante del empleador, y únicamente si media acuerdo entre las partes se podrá crear esta clase de procedimientos convencionales; lo contrario sería una limitante al citado poder subordinante, afectando seriamente la dinámica de los intervinientes en la negociación colectiva y los principios de buena fe y lealtad. Todo lo cual debe llevar a la anulación de los dos artículos cuestionados, especialmente por falta de competencia del tribunal.

9.- Finalmente, el impugnante hizo una serie de precisiones sobre el campo de aplicación del laudo, e insistió en que se haga el ajuste en los términos solicitados, a fin de depurar el fenómeno de la multiafiliación, en el sentido de estipular que el trabajador, para poder disfrutar de los beneficios extralegales, deberá manifestar expresamente su voluntad de acogerse al estatuto convencional que seleccione y durante la vigencia del mismo, en armonía con el principio de inescindibilidad normativa consagrado en el artículo 21 del C.S.T..

IV. OPOSICIÓN

Vencido el término del traslado que dispuso la Sala con proveído del 22 de mayo de 2012, el Sindicato no presentó oposición respecto del recurso de anulación interpuesto por la empresa.

V. SE CONSIDERA

Previamente a abordar el estudio y definición de la pertinencia o anulación de los artículos del laudo que fueron censurados, y de evaluar con criterios de equidad las circunstancias objetivas, sociales, o económicas derivadas del presente conflicto, es necesario advertir que de las pruebas obrantes en el expediente, se desprende que en esta oportunidad se trata del laudo arbitral que define el primer pliego de peticiones presentado por el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA “SINTRAVIP”, que es una organización sindical de industria, con el propósito de obtener una convención colectiva de trabajo (folios 89 a 94).

Además, cabe señalar que el laudo anterior, proferido el 22 de abril de 2008 y el fallo de anulación fechado el 14 de julio de 2008, que se mencionan en la actuación y obran a folios 120 a 131 y 132 a 141, corresponden a un conflicto colectivo distinto, en el cual, si bien está involucrada la misma empresa OMNITEMPUS LTDA., lo están también otros sindicatos denominados SINDICATO ÚNICO DE VIGILANTES DE COLOMBIA “SINUVICOL” y SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE OMNITEMPUS LTDA., “SINTRAOMNITEMPUS”. Por ende, el pliego de peticiones que ahora ocupa la atención de la Sala no es consecuencia de la denuncia de una convención colectiva de trabajo anterior.

Así mismo, es menester especificar, que en relación con el campo de aplicación de la convención colectiva de trabajo, que corresponde al 4° punto del pliego de peticiones de SINTRAVIP, en el artículo 4° del laudo quedó establecido de la siguiente manera:

“(….) Respecto del artículo 4 del pliego de peticiones, quedará así:

Artículo 4 Campo de Aplicación

El presente capítulo de la convención de colectiva de trabajo se aplica a los trabajadores de la empresa OMNITEMPUS Ltda., afiliados a “SINTRAVIP”, en los términos establecidos en la ley”.

La sociedad recurrente insiste ante la Corte que en el capítulo relativo al <campo de aplicación>, se debe precisar que cuando los trabajadores sindicalizados estén incursos en una situación de multiafiliación, para al caso respecto de tres organizaciones sindicales, SINTRAVIP, SINUVICOL y ANASTRIVISEP, ellos deberán manifestar expresamente su voluntad de acogerse a los beneficios pactados sólo con una de las organizaciones sindicales –la que cada uno seleccione-, y únicamente durante la vigencia de la respectiva convención colectiva de trabajo.

Debe decirse que en este punto el laudo se está remitiendo a lo previsto sobre la materia por la ley. Por consiguiente, de la forma como quedó fijado el campo de aplicación del estatuto convencional, no se permite entender que los árbitros, desbordando sus atribuciones o funciones, hubieran fijado la posibilidad de que los afiliados a “SINTRAVIP” pudieran beneficiarse de más de una convención colectiva de trabajo. Por el contrario, el tribunal dejó sentado que no tenía competencia para resolver solicitudes sobre “multiafiliación sindical y multiconvergencia de convenciones colectivas derivadas de las tendencias de nuestro derecho colectivo”, ni para “Determinar el estatuto extralegal aplicable en cada caso”, correspondiendo a la ley y a la jurisprudencia adoctrinada definir estos aspectos.

En efecto, la hipótesis sugerida por la sociedad impugnante, de que un determinado trabajador de la empresa OMNITEMPUS LTDA. afiliado a SINTRAVIP, pretenda beneficiarse simultáneamente de otra convención colectiva de trabajo suscrita con distinta organización sindical, constituye una controversia jurídica de carácter individual que se deberá ventilar ante las autoridades administrativas del trabajo, o a través de un proceso ordinario laboral, y no en los términos que se plantean en el recurso de anulación.

No obstante, para ilustrar el tema conviene traer a colación lo dicho por la Sala recientemente en sentencia del 28 de febrero de 2012 radicado 50795, en torno a la coexistencia de varias organizaciones sindicales, que puede llevar a la posibilidad de coexistencia de más de una convención colectiva de trabajo en una misma empresa, evento este último en el cual se ha estimado que los trabajadores solo podrán beneficiarse de una de ellas. En esta oportunidad esta Sala puntualizó, transcribiendo la sentencia de anulación del 29 de abril de 2008, radicación 33998, lo siguiente:

<(..….)

Desde luego, no puede perderse de vista, que frente a la suscripción de diversas convenciones colectivas por parte, no solo de sindicatos minoritarios, sino de cualquier organización sindical, cada afiliado en principio será beneficiario de la convención que suscriba el sindicato al cual pertenezca, y que eventualmente le sea más favorable como adelante se explicará.

…La precedente conclusión obliga a la Corte al estudio de otros puntos que se consideran esenciales frente a la posibilidad que abrió el artículo 19 de la Ley 584 de 2000 y las decisiones de inexequibilidad atrás traídas a colación, es decir la coexistencia de varias convenciones colectivas de trabajo suscritas por sindicatos minoritarios y las obligaciones que de ellas se emanan.

Para abordar tales temas debe empezar la Corte por precisar que en la actualidad los trabajadores pueden ser afiliados a diversas organizaciones sindicales, ya que la prohibición que al respecto disponía el artículo 360 del C. S. del T., desapareció como consecuencia de la declaración de inexequibilidad que sobre dicho precepto profirió la Corte Constitucional en la sentencia C-797 de 2000.

Por tanto, aun cuando es viable jurídicamente que un trabajador pueda ser parte de varios sindicatos, en caso de que existan diversas convenciones colectivas suscritas por las organizaciones que integra, y de las cuales un mismo trabajador sea beneficiario de todas ellas, ello no significa que pueda aprovecharse simultáneamente de cada una, pues la libertad sindical debe entenderse para tales efectos, como que el asalariado debe escoger entre los distintos convenios aquel que mejor le convenga a sus intereses económicos, ello con el fin de evitar que el trabajador reciba duplicidad o más beneficios convencionales. (Resalta la Sala).

En la citada sentencia del 28 de febrero de 2012 se agregó sobre el tema que ahora ocupa la atención de la Corte:

“(…..) sin que esté de más volver a ratificar que cuando en una empresa coexistan varias convenciones colectivas de trabajo, los trabajadores solo pueden beneficiarse de una de ellas, la que más convenga a sus intereses, tal como quedó fijado en las tantas veces citada sentencia de anulación de radicación 33998”. (Resalta la Sala).

Ahora bien, esclarecido lo anterior, y pasando al estudio de los puntos del pliego de peticiones presentado por SINTRAVIP, que estrictamente interesan al recurso de anulación y que fueron impugnados, siguiendo el mismo orden, se encuentra lo siguiente:

1.- Artículo 3° Vigencia (punto 3 del pliego de peticiones).

Los árbitros sobre la vigencia del Laudo decidieron:

“….. Respecto del artículo 3 del pliego de peticiones, quedará así:

Artículo 3 Vigencia

El presente laudo, tendrá vigencia de dos (2) años comprendidos entre el 12 de Septiembre de 2010 al 11 de Septiembre de 2012”.

En el pliego de peticiones presentado, el Sindicato solicitó una vigencia de la convención colectiva de trabajo por dos (2) años “entre el 12 de Septiembre de 2010 y el 31 de Agosto de 2012 (folio 89), lo cual fue acogido por los árbitros pero hasta el 11 de septiembre de 2012.

En cuanto al término de duración del laudo, los árbitros no se excedieron en sus facultades, ya establecieron la vigencia de este con sujeción al límite máximo permitido en el numeral 2° del artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, dos (2) años. Sin embargo, debe decirse que ese término deberá contarse a partir de su expedición (2 de mayo de 2012) y no desde la fecha señalada en el fallo arbitral (12 de septiembre de 2012), con excepción de los aumentos salariales que pueden ordenarse, como en efecto ocurrió, con efecto retrospectivo.

Sobre el tema, en sentencia de anulación calendada 6 de mayo de 2002, radicado 18380, esta Corporación dijo:

“(….) En cuanto a la vigencia del laudo arbitral, otro de los puntos controvertidos por el sindicato, se tiene que por regla general éste produce efectos hacia el futuro, a partir de la fecha de su expedición, habida consideración que la convención colectiva denunciada rige hasta cuando se firme una nueva o se expida un laudo que haga sus veces, conforme a lo dispuesto en el numeral 2° del artículo 14 del Decreto 616 de 1954 que subrogó el 479 del C.S. del T. No obstante lo anterior es criterio jurisprudencial definido, desde Sentencia de Sala Plena de Casación Laboral de julio 19 de 1982, es decir cuando estaba compuesta por dos secciones, que la vigencia de los aumentos salariales pueden tener efecto retrospectivo; exégesis orientada a corregir el desequilibrio económico que eventualmente puedan sufrir los trabajadores con la prolongación imprevista de la solución del conflicto colectivo, cuando las partes no lleguen a un arreglo directo y queden abocadas a su definición por un tribunal de arbitramento, mediando incluso en algunos casos la huelga. Tesis que halla pleno respaldo en la nueva Constitución Política puesto que ésta determina la naturaleza vital y por consiguiente móvil de la remuneración salarial”.

Del mismo modo, en sentencia de anulación del 4 de septiembre de 2007 radicación 32741, la Sala señaló:

“(….) La fecha de inicio de la vigencia del laudo arbitral no es de elección de los árbitros, sino la que resulta de la expedición del fallo; ciertamente, hasta el día anterior al que se pone fin al conflicto colectivo con el laudo arbitral, como lo preceptúa el artículo 461 del C.S.T., se extiende la vigencia de las normas convencionales anteriores; la ley garantiza la vigencia continua de la regulación convencional, pero ella ha de operar sin que se sobrepongan en el tiempo la normatividad denunciada y la que se sustituye con el laudo arbitral, que es lo que acontecería de admitirse lo que en el sub lite dispuso el tribunal, de retrotraer la vigencia del laudo arbitral a una fecha anterior a su expedición”.

Esta regla ha sido reiterada en varias ocasiones por esta Sala, una de las últimas en la sentencia del 19 de julio de 2011 radicado 49859.

En síntesis, la vigencia del presente laudo como lo determinaron los árbitros será de dos (2) años, pero sus cláusulas regirán desde su expedición, con excepción del incremento salarial que, conforme al artículo 10 del mismo laudo, fue fijado con efectos retrospectivos y al cual se referirá la Sala cuando aborde el estudio de dicha cláusula.

De otro lado, cabe aclarar, que la situación del sub examine es diferente a la expuesta en la sentencia de anulación del 14 de julio de 2008 radicado 35927, cuya copia obra a folios 132 a 141, toda vez que en esa ocasión se estimó que la decisión del tribunal de arbitramento, de tomar un término de duración del laudo, con fecha de inicio anterior a la de su expedición, era lógica y equitativa para ese caso en particular, por virtud de que se había presentado una marcada dilación en la solución del conflicto colectivo que lo hacía interminable, requiriéndose remediar o superar esa situación irregular, como quiera que la denuncia de la convención colectiva de trabajo en esa ocasión se efectuó desde el 29 de octubre de 2005 y el fallo arbitral se dictó el 22 de abril de 2008, habiendo incluso expirado la vigencia de dos (2) años del laudo arbitral recurrido antes de esa última fecha.

Por lo expresado, no se anulará el artículo 3° - Vigencia del Laudo (punto 3 del pliego de peticiones), bajo el entendido de que la vigencia será de dos (2) años desde su expedición, sin perjuicio de la retrospectividad de los aumentos salariales.

2.- Artículo 7° Permisos Sindicales remunerados (punto 8 del pliego de peticiones).

Los árbitros en este punto determinaron:

“Respecto del artículo 8 del pliego de peticiones, quedará así:

Artículo 7. Permisos sindicales remunerados

La empresa otorgara permisos sindicales remunerados a sus trabajadores sindicalizados así:

a.- La empresa concederá permiso sindical remunerado con el salario básico del trabajador, a los trabajadores miembros electos de juntas directivas del sindicato para asistir a sus reuniones estatutarias ordinarias así como a la reunión a la asamblea general ordinaria del sindicato.

b.- Para cursos sindicales, congresos, foros, seminarios, talleres y demás eventos de carácter sindical nacionales o internacionales convocados por el sindicato, la Confederación, Federación a la que se encuentre afiliado el sindicato, Institutos de formación, una vez al semestre para tres trabajadores por término de un día por trabajador”.

Primeramente debe decirse, que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 radicado 40534, la Sala rectificó su criterio en el sentido de indicar que los árbitros pueden imponerle al empleador la concesión de permisos remunerados a los miembros de las organizaciones sindicales, para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. En tal oportunidad se agregó que deberán tenerse en cuenta por parte del tribunal de arbitramento, varios aspectos “…entre otros, advirtiendo que cada caso en particular deberá examinarse, es menester que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo”.

En el presente asunto, observa la Sala, que como los permisos remunerados que fijaron los árbitros para los miembros de la junta directiva son para asistir a las reuniones estatutarias ordinarias y a las asambleas cuando se realicen, lo cual tiene estrecha relación con el ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, y los otros permisos son para asistir a cursos sindicales, congresos, foros, seminarios, talleres y demás eventos de carácter sindical “una vez al semestre para tres trabajadores por término de un día por trabajador”, la decisión se ajusta a los criterios de racionalidad y proporcionalidad. Además, no aparece acreditado que tales permisos representen una afectación al desarrollo normal de las actividades de la empresa, o que perjudiquen gravemente sus finanzas por la erogación económica que deba hacerse.

En estas condiciones, no se anulará este artículo del laudo impugnado.

3.- Artículo 10° Aumento salarial (punto 11 del pliego de peticiones)

En el pliego de peticiones presentado a la empresa por la organización sindical SINTRAVIP, en el punto 11 se solicitó un aumento salarial, en los siguientes términos: “La empresa incrementará los salarios de sus trabajadores en un diez por ciento (10%) a partir del 12 de Septiembre de 2010, sin excluir ninguna categoría salarial. Para el segundo año el incremento será del IPC establecido por el gobierno al (sic) año inmediatamente anterior más el (7%) siete por ciento”.

Frente a esta petición el tribunal de arbitramento definió:

“Respecto del artículo 11 del pliego de peticiones, teniendo en cuenta que en las audiencias en las que se citaron (sic) a las partes las mismas manifestaron que se había efectuado el incremento a los salarios según lo establecido por ley para el ajuste del salario mínimo legal mensuales (sic) por los años 2010 y 2011 este tribunal ordena un incremento del (2%) adicional sobre el incremento ya realizado, el artículo quedará así:

Articulo 10 Aumento salarial

Este tribunal ordena un incremento del dos por ciento (2%) adicional, para el primer año de vigencia de este laudo, sobre el incremento ya realizado por la empresa a los trabajadores y del dos por ciento (2%) adicional, para el segundo año de vigencia de este laudo, sobre el incremento ya realizado por la empresa a los trabajadores”

(Resalta la Sala)

La inconformidad de la sociedad recurrente radica en que el laudo arbitral ordenó, en su decir, un aumento “retroactivo”, así como un incremento “adicional” al que está rigiendo en la empresa, que corresponde al IPC más 2 puntos para el primer año y al IPC más 2.5 puntos para el segundo año. Que dicho aumento contenido en el laudo, consistió en un “2% adicional” tanto para el primer año de vigencia como para el segundo, pero sobre el incremento ya realizado por la empleadora que ajustó los salarios de los trabajadores afiliados a SINTRAVIP al mínimo legal para los años 2011 y 2012, lo cual, afirma, resulta excesivo y no se acomoda a la fórmula comúnmente aceptada, que es del IPC más 1 o 2 puntos adicionales. Y que el aumento decretado por los árbitros, no le permite a la empresa competir con otras empresas del sector con menos costos laborales.

A. Porcentajes de aumento salarial, retrospectividad y facultades de los árbitros.

Pues bien, en primer lugar, es pertinente recordar, que los árbitros no están obligados a ceñirse rigurosamente a los porcentajes de aumento salarial planteados por las partes en el juego dialéctico de propuestas y contrapropuestas propio del conflicto de trabajo, por cuanto la ley no obliga a resolver todo el tema económico en los términos propuesto por éstas, sino sólo en la medida en que dichas aspiraciones permitan una solución equitativa del diferendo.

Del mismo modo, se ha sostenido que a la Corte en sede de anulación, no le es dable injerir en las determinaciones de los árbitros en materia salarial, a menos que la decisión de estos resulte abierta, clara y notoriamente inequitativa, o que desconozca derechos mínimos de los trabajadores, o se vulneren derechos constitucionales y legales, circunstancias que en este asunto no acontecen.

Por lo tanto, si el tribunal no decretó el incremento salarial en los términos solicitados por la organización sindical, sino el que en equidad consideró era el que convenía a las partes para la mejor solución del diferendo colectivo, ello no significa que los árbitros estén desbordando sus facultades.

Igualmente, debe tenerse en cuenta que tal como ya se analizó en el punto de la “vigencia del Laudo”, tratándose del aumento de salarios, el tribunal de arbitramento cuenta con la atribución o potestad de fijar su incremento retrospectivamente y no retroactivamente. Ello de acuerdo a las particularidades de cada conflicto, como en efecto lo hizo, al disponer dicho aumento para los años 2011 y 2012.

Por ello resulta completamente válido que cuando las partes no lleguen a un arreglo directo y sea necesaria su definición por un tribunal de arbitramento, se decreten los incrementos salariales de manera retrospectiva, decisión que al depender de las circunstancias específicas del conflicto sometido a su conocimiento, se debe adoptar esencialmente en equidad.

En consecuencia, no le merece a la Sala ningún reproche, que en este asunto el aumento salarial se hubiera ordenado con retrospectividad al 12 de septiembre de 2010.

B. Principio de igualdad y no discriminación en la contratación y los estatutos colectivos y su incidencia en el recurso de anulación.

La empresa solicita también la anulación de este artículo ya que, al ser 1.131 el total de sus trabajadores, éstos podrían exigir una igualdad salarial con los 14 beneficiarios del laudo aquí impugnado. Por ello depreca que en lugar del aumento señalado por éste, se establezca uno que consulte el IPC.

A propósito de la solicitud de la demandante, la Corte formula las siguientes reflexiones:

El principio de igualdad y no discriminación se halla consagrado en el artículo 13 de la Constitución. Conforme a tal principio, todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato por parte de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades, “sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica”.

El principio de igualdad, tuvo sus orígenes en los estados liberales y preconiza que todos son iguales ante la ley, es decir, que ésta deberá ser administrada para todos, pero con un amplio poder de configuración para el legislador, quien incluso podrá imponer tratos diferentes, que de suyo serán válidos precisamente por estar contenidos en la ley. A su turno, el principio de no discriminación cobra presencia luego de la Segunda Guerra mundial y contiene un mandato -antes desconocido- al legislador y también a los particulares (por efecto de la llamada “eficacia horizontal de los derechos fundamentales”), en el sentido de que el primero ha de producir la ley de manera que todos sean iguales ante ella, pero también cuidando que ella no consagre diferencias de aplicación basadas en motivos irrelevantes (sexo, raza, convicción política, etc.). A su vez, los segundos no deberán conferir tratos diferentes fundados en tales motivos ilegítimos. En la actualidad, entonces, el denominado “principio de igualdad” incluye también el “principio de no discriminación”.

En materia laboral, el principio de igualdad y no discriminación, consagrado como acaba de decirse en el artículo 13 de la Constitución, se complementa sustantivamente, con el Convenio 111 de la OIT, relativo a la discriminación en empleo y ocupación (1958), aprobado en Colombia por la Ley 22 de 1967 y ratificado el 4 de marzo de 1969. Este convenio, por ser parte de los llamados “convenios fundamentales” de la OIT, es integrante en Colombia del bloque de la constitucionalidad stricto sensu, lo que significa que ostenta el carácter de norma superior en el ordenamiento, inescindiblemente unida a la disposición del artículo 13 constitucional. O sea, en Colombia, en materias laborales, el alcance del principio de igualdad y no discriminación debe comprender –se repite, de manera inescindible- tanto el texto del artículo 13 superior, como el del Convenio 111 de la OIT.

Conforme al instrumento internacional últimamente citado (artículo 1º), el término “discriminación” comprende:

“a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación”

(subraya la Sala)

Por su parte, la Recomendación 111 de la OIT [apartado II, lit. b)], particulariza ciertos campos o áreas en los cuales los trabajadores deberán gozar de igualdad de trato. Y entre ellas incluye la “remuneración por un trabajo de igual valor” y las “condiciones de trabajo” (que comprenden, a su vez y según la misma Recomendación, entre otros aspectos, las “prestaciones sociales en relación con el empleo”)

Con otras palabras, la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, exige tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones.

Lo anterior quiere decir que no son admisibles tratos diferenciados (en temas salariales, prestacionales, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación, etc.), cuando dichos tratos se basen en motivos irrelevantes –o sea, no objetivos-, pues en tales casos el trato será discriminatorio. Por el contrario, no se atentará contra el principio de igualdad y no discriminación, cuando a cierta persona o colectivo de personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos, id est, relevantes (por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan más altos niveles de responsabilidad, o con mejores productividades, etc.; o determinados beneficios o auxilios familiares para quienes tengan específicas o mayores responsabilidades en ese campo, etc.)

Sin embargo, la denominada “regla de justicia”, que usualmente se formula como “tratar igual a quienes son iguales”, es un postulado vacío, si no se cuenta antes con un criterio para establecer cuándo dos o más personas son equiparables (vale decir, cuándo pueden considerarse “iguales”), en función de conferirles un determinado trato, distinto al adjudicado a otras personas, pero de forma que dicho trato diferente no pueda considerarse discriminatorio.

Según la doctrina, para poder aplicar efectivamente la regla de justicia, es necesario tener en cuenta tres variables: a) los sujetos entre los cuales van a repartirse los bienes o los gravámenes; b) los bienes o gravámenes que se van a repartir; c) el criterio con el cual van a repartirse. Es decir, ninguna repartición puede pretender ser igualitaria sin responder a estas tres preguntas: “igualdad sí, pero ¿entre quiénes, en qué, basándose en qué criterio?”. Puede existir, entonces, un significativo número de fórmulas de repartición que pueden llamarse igualitarias. Los sujetos pueden ser todos, muchos o pocos; los bienes que deban repartirse pueden ser derechos, ventajas, salarios, prestaciones, facilidades o gravámenes; los criterios pueden ser la necesidad, el mérito, la capacidad, el esfuerzo, la índole del trabajo, la contribución al resultado, la productividad, las responsabilidades, etc.[1]

Este tercer elemento enunciado es precisamente el que permite relacionar y considerar como iguales los sujetos sobre los cuales se aplica el principio, o sea, un criterio de valoración, un tertium comparationis, que, aplicado a ellos, permita constatar coincidencias que lleven a declarar su igualdad[2]. O sea, cuando en una pluralidad de entes relacionados se constate la presencia compartida de uno o varios tertia comparationis, podrá hablarse de igualdad entre los entes que lo comparten, igualdad que se predicará con referencia a dicho elemento compartido, si bien dichos entes puedan presentar diferencias en otros elementos. Por eso toda igualdad es siempre relativa, pues se predicará o negará con respecto a un determinado tertium comparationis, o a varios. El nexo de semejanza producido por la aplicación del o los criterios de igualdad, hace que el conjunto de elementos o sujetos sobre los que se predican constituya un conjunto, en sentido lógico.

Ahora bien, en el ámbito laboral puede darse discriminación, como se explicará más adelante. Pero esa discriminación se diferencia de la que puede acontecer en otros ámbitos. Hay por lo menos dos diferencias: en primer lugar, en el ámbito laboral los motivos de discriminación no son solamente los que se enuncian taxativamente en los textos normativos. En efecto, el Convenio 111 de la OIT, aparte de enunciar una lista “clásica” de motivos inadmisibles –irrelevantes- en el literal a) de su artículo 1º (o sea, raza, color, sexo, religión, etc.), también califica como discriminatoria (literal b) “cualquier otra distinción, exclusión o preferencia”, diferente a las señaladas en el literal a). En segundo término, la discriminación en materia laboral consiste en un resultado objetivo; es decir, su existencia no depende de que haya habido, al momento de otorgar un trato diferente con un motivo irrelevante, una intención o propósito deliberado de discriminar. Lo anterior se colige de los textos de ambos literales del artículo 1º del mencionado convenio internacional, cuando hablan de que existirá discriminación toda vez que la distinción, exclusión o preferencia “tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación” (lo subrayado no es original)

De los elementos analizados en precedencia, la Sala concluye que, efectivamente, puede haber circunstancias en las cuales se den tratos discriminatorios en el empleo y la ocupación, como consecuencia de que dentro de un mismo ámbito laboral se presenten tratos diferentes ilegítimos. Y éstos podrían darse, no solamente con base en los “clásicos” motivos irrelevantes o inadmisibles mencionados, sino también cuando -utilizando los términos del Convenio 111 de la OIT-, se otorguen o reconozcan “distinciones, exclusiones o preferencias”, fundadas en cualquiera otro u otros motivos irrelevantes, y tales tratos diferenciales tengan por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato” en el trabajo. Y ello puede suceder como consecuencia, no solamente de decisiones emanadas directamente del empleador, sino también de pactar o establecer, en dos o más estatutos, como productos de la negociación colectiva (convenciones o pactos colectivos) o como resultado de una decisión arbitral, tratos diferentes sin una base objetiva o relevante. La naturaleza discriminatoria de tales tratos no se enerva en la práctica, por el hecho de que al conferirlos o estatuirlos no haya habido el deliberado propósito o intención de discriminar, ni tampoco por el hecho de que los procedimientos seguidos para formalizar el respectivo estatuto se hayan ceñido formalmente a las reglas legales. En específico, el derecho que ostentan hoy los sindicatos minoritarios para suscitar conflictos colectivos y representarse a si mismos en los respectivos procesos de negociación colectiva -desde su iniciación hasta su conclusión en una convención colectiva o laudo arbitral-, no puede acarrear la elusión del claro imperativo superior atinente a la igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación.

Es decir, bajo la noción y rótulo de “trato equitativo” que un tribunal de arbitramento proclame para una determinada decisión, no debería comprenderse el trato discriminatorio.

En sentencia de homologación del 28 de marzo de 1986, la Sala acogió como noción de equidad “la adaptación de la idea de justicia a los hechos, en consideración a las circunstancias individuales, teniendo en cuenta las ideas generales o bien moldeándolas de conformidad con los elementos concretos (…) Este segundo concepto es el que se ha calificado por algunos doctrinantes como la justicia del caso concreto, porque permite adaptar los principios abstractos contenidos en las normas, a las peculiaridades del supuesto de hecho, para de este modo ‘acomodar la ley especial a los diversos negocios que se presenten’. Como simple sentimiento o conciencia de lo justo, la equidad escapa de las formulaciones de los jueces de derecho, estando reservada la solución de los conflictos que con ella toquen a los jueces llamados de equidad (porque fallan en conciencia), como son los tribunales de arbitramento”.

Sin embargo, esta Sala puntualiza que la heterocomposición equitativa del conflicto –que es la misión legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental. De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral. Así lo expresó esta Corporación en su sentencia Rad. 50995, del 28 de febrero de 2012:

(…) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione”

Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad –a la luz de los principios fundamentales ya señalados- y decidan –dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser –se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados.

C. El cuestionamiento concreto

Volviendo al laudo arbitral en cuestión, la Sala observa que el tribunal se limitó a efectuar un incremento razonado para los afiliados a la organización sindical SINTRAVIP, que en su mayoría devengaban el salario mínimo legal, manteniendo el sistema remunerativo, como pasa a explicarse.

En efecto, el aumento salarial que ordenaron los árbitros, según su motivación, fue sobre los salarios de aquellos trabajadores afiliados a la organización sindical SINTRAVIP, a quienes la empresa les había ajustado su remuneración básica al salario mínimo legal vigente para los años 2011 y 2012.

Lo que significa, que el <aumento salarial> ahora ordenado en el laudo del “2% adicional”, para cada uno de los años de vigencia del laudo que en esta ocasión define el primer pliego de peticiones presentado por SINTRAVIP, y que, se repite, fue fijado sobre el incremento que se informa ya realizó la empresa a efectos de ajustar los salarios de los mencionados trabajadores al mínimo legal mensual vigente, a simple vista es moderado y acorde con las prácticas de negociación colectiva conocidas.

La mayoría de los 14 trabajadores afiliados a la organización sindical “SINTRAVIP”, que desempeñaban el oficio de “vigilantes”, devengaban para el año 2010 un salario básico mensual que correspondía al salario mínimo legal de la época ($515.000 – Decreto 5053 de 2009), excepto el trabajador Elkin Soler Contreras, quien por ser “supervisor” tenía como básico una suma superior ($912.032). Para el año 2011, la empresa niveló el salario de los vigilantes con el mínimo legal que rigió para ese año ($535.600 – Decreto 33 de 2011), lo cual implicó un incremento del 4%. Para el 2012 hizo lo propio, igualando los salarios al mínimo legal ($566.700 – Decreto 4919 de 2011), o sea que el incremento fue del 5.8%. Se aclara que al citado trabajador Soler Contreras no se le hizo ningún incremento, por devengar un salario mayor al mínimo legal y estar pendiente de definir su aumento, tal como se informa en la certificación que aparece a folio 46, se muestra en las documentales de folios 49, 50, 218 y 219, y se extrae de los extractos de nómina de folios 51 a 88, 221 y 234.

Entonces, al adicionar a los descritos incrementos efectuados por la empresa (que, se repite, se efectuaron para ajustar los salarios al mínimo legal vigente de cada año), el porcentaje de aumento establecido por los árbitros, valga decir, 2 puntos adicionales para cada año de vigencia del laudo, se concluye que a los vigilantes afiliados a SINTRAVIP se les incrementa su salario básico en un 6% para el año 2011 y en un 7.80% para el año 2012. En dinero corresponden a un básico mensual de $545.900 para el 2011 y de $588.480,20 para el 2012. En el caso del supervisor, como no hubo un incremento o ajuste de la empresa sobre el cual se le pudiera aplicar el porcentaje de incremento fijado por el Tribunal de arbitramento, dado que como se dijo percibía por encima del mínimo legal, su aumento salarial se limitará al 2% fijado en el laudo, y en estas condiciones su remuneración básica quedará en las sumas de $930.272,64 para el 2011 y $948.878,09 en el 2012.

Lo anterior es posible condensarlo en el siguiente cuadro:

A juicio de la Corte, los incrementos salariales dispuestos por el tribunal en el sub lite, no se exhiben, prima facie, manifiestamente inequitativos, puesto que actualizar anualmente el salario de quienes devengan el salario mínimo es una obligación legal de los empleadores, en tanto que aplicar un incremento adicional sobre esos salarios mínimos, ya no corresponde al cumplimiento de un imperativo legal sino al genuino ejercicio de la negociación colectiva, bajo la modalidad de heterocomposición.

En cuanto a la acusación de la empresa impugnante, en el sentido de que estos aumentos decididos por los árbitros, se constituyen en un trato atentatorio contra el derecho a la igualdad( folios 264 a 283), debe destacar la Corte que la sociedad recurrente no plantea un juicio de igualdad que demuestre en términos comparativos concretos alguna discriminación salarial con respecto a los trabajadores afiliados a otras organizaciones sindicales como SINUVICOL y SINTRAOMNITEMPUS (involucradas en un conflicto colectivo anterior con la empresa OMNITEMPUS LTDA., que fue resuelto con el laudo arbitral fechado 22 de abril de 2008, folios 132 a 141), ni con otros vigilantes no afiliados a ninguna otra organización sindical. La recurrente, de manera genérica, afirma que la decisión arbitral desconoce que “la empresa incrementa el salario de sus trabajadores en el porcentaje del salario mínimo y pretende de manera incorrectamente retroactiva que OMNITEMPUS adopte como medida adicional del incremento un porcentaje adicional al del incremento del salario mínimo y no la fórmula comúnmente aceptada del IPC más uno o dos puntos adicionales”, lo cual, señala, de igualarse el salario de los demás trabajadores traería un impacto para la sostenibilidad de la empresa, pues de los 1131 trabajadores de OMNITEMPUS (administrativos, aprendices Sena y operativos), solo 14 están afiliados a SINTRAVIF.

De la información que reposa en el plenario, no es dable inferir con certeza si el “incremento salarial” para los 14 afiliados a SINTRAVIP, en la forma dispuesta por los árbitros y que antes se explicó, eventualmente pueda resultar discriminatoria frente a lo que devengan los demás trabajadores, en especial el personal de vigilantes, quienes de acuerdo con la documental de folio 47 son un total de 689. Ello por lo siguiente:

a) Para fijar dicho incremento con base en el salario mínimo legal más dos puntos, los árbitros no se guiaron por lo acordado en anteriores convenciones colectivas de trabajo firmadas con otros sindicatos, ni en laudos de negaciones colectivas ajenas a la que hoy es objeto de estudio de la Sala.

Es más, el aumento salarial con fundamento en el IPC más 2 puntos para el primer año y el IPC más 2.5 puntos para el segundo -que refiere la empresa recurrente-, se remonta al conflicto colectivo entre OMNITEMUS LTDA. y los sindicatos SINUVICOL y SINTRAOMNITEMPUS, que finalizó con el laudo arbitral del 22 de abril de 2008, cuya sentencia de anulación, proferida el 14 de julio de igual año, mantuvo dicho incremento de acuerdo al IPC, pero con relación a los años 2005 y 2006, lapso que corresponde a la vigencia de ese laudo (folios 132 a 141). Sin embargo, para los años que interesan -2011 y 2012-, no se acreditó si los aumentos para los afiliados a tales sindicatos se hicieron bajo el mismo mecanismo del IPC, más algún punto porcentual. Por consiguiente no es dable tomar como referencia ese mecanismo para analizar una posible desigualdad salarial y un eventual trato discriminatorio.

b) Lo informado a folio 45, en el sentido de que la empresa realizó a los “Vigilantes” un incremento salarial del “4%” para el año 2011 y “5.8%” para el 2012, no especifica si se refiere a aquellos trabajadores de OMNITEMPUS LTDA. que devengaban el mínimo legal, o a los 13 vigilantes afiliados a SINTRAVIP -a quienes, como quedó visto, al nivelarlos con el salario mínimo legal vigente, se les hicieron para esos años los aumentos porcentuales señalados-, o respecto a todos los vigilantes, afiliados o no a las organizaciones sindicales. Se debe aclarar, que no se allegó la totalidad de la nómina o comprobantes de pago de los 689 vigilantes de la empresa, para confrontar o comparar esa información y establecer el porcentaje de incremento real para cada uno de éstos.

Luego, no se tienen elementos probatorios concretos para afirmar que el <incremento salarial> fijado para los afiliados a SINTRAVIP en el presente laudo, en relación con esta primera convención colectiva de trabajo, es desmedido y discriminatorio frente a las convenciones colectivas o laudos que, según la empresa recurrente en su demanda, rigen para los afiliados a otros sindicatos y que contienen un aumento basado en el IPC, ni con respecto a lo devengado por cualquier otro vigilante de la compañía.

De otro lado, no resultaría razonable esperar que en el laudo arbitral que nos ocupa, no se hubieran fijado incrementos salariales, para efectos de no quebrantar el principio de igualdad en relación con otros trabajadores que eventualmente percibieran una remuneración menor. Con mayor razón si no se acreditó un trato discriminatorio en la forma como lo sugiere la empresa recurrente, ni la efectiva vulneración de tal principio.

En cuanto al argumento de la empresa recurrente, relativo a que el aumento del laudo arbitral no es razonable, pues se distancia de lo acostumbrado en el sector de vigilancia y escoltas, por lo cual la decisión arbitral no es equitativa y aboca a la empresa a una situación desventajosa frente a sus competidores en la industria, conviene aclarar que este aspecto tampoco fue debidamente sustentado en el recurso, por lo cual no puede concluir la Corte que la decisión del laudo en este aspecto haya sido notoriamente inequitativa.

Por lo expresado no se anulará el artículo 10.

4.- Artículo 15 Proceso Disciplinario (punto 19 del pliego de peticiones).

Los árbitros en este punto dejaron sentado:

“Respecto del artículo 19 del pliego de peticiones, quedará así:

Artículo 15. Proceso Disciplinario.

Para efectos de proceder a sancionar disciplinariamente a un trabajador sindicalizado, se deberá cumplir con el siguiente procedimiento:

1.- La empresa una vez tenga conocimiento del hecho deberá formular pliego de cargos, citando al trabajador y corriéndole traslado a él y al sindicato, dentro de los dos (02) días hábiles siguientes a la fecha en que se tuvo conocimiento de los hechos, la empresa debe acompañar las pruebas documentales en su poder. Las restantes presentarlas en la diligencia de descargos.

2.- Una vez realizadas las citaciones, dentro de los dos (02) los días hábiles siguientes la empresa oirá en diligencia de descargos a el (sic) trabajador implicado quien deberá estar acompañado y asesorado por dos miembros de la junta directiva o dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos de la organización sindical. La no comparecencia de los delegados del sindicato debidamente citados, no suspenderá ni invalidara la diligencia. En esta diligencia que deberá realizarse en jornada laboral, el trabajador y el sindicato podrán presentar las pruebas que estimen conducentes para la defensa del implicado, de esta audiencia se levantará acta que debe ir firmada por quienes en ella participaron.

3.- Terminada la audiencia y evaluadas las pruebas la empresa contará con un término de cinco (05) hábiles para resolver el caso. Frente a decisiones contrarias al trabajador, éste podrá interponer recurso de apelación ante el superior jerárquico de quien tomó la decisión dentro de los dos días hábiles siguientes.

4.- Tratándose de sanciones quedará sin efecto la impuesta al trabajador al trabajador (sic) sin cumplir el procedimiento para el efecto.

5.- Este procedimiento se aplicara (sic) tanto a sanciones disciplinarias como a despidos con justa causa.

Dentro de los dos días siguientes a la ejecutoria de este laudo el sindicato indicará a la empresa por escrito el correo electrónico o la dirección física o el telefax o cualquier otro medio que estime pertinente para efecto de surtir las citaciones a las que se refriere este artículo. En caso de no hacerlo se entenderá válidas las citaciones efectuadas al domicilio sindical.

En cuanto al establecimiento que ese artículo del laudo hizo de un procedimiento disciplinario que debe seguirse en la empresa OMNITEMPUS LTDA., que pertenece al sector privado, y que es aplicable tanto para sanciones como para despidos con justa causa, la citada disposición consagra un debido proceso y no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros. Además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso a su favor de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir al trabajador.

Sobre esta precisa temática conviene traer a colación lo dicho por la Sala, en sentencia de homologación de mayo 18 de 1988, Gaceta Judicial V. 194 – 2433, oportunidad en la cual se puntualizó:

“(…..) En cuanto a la petición contenida en el art. 10 tendiente a obtener un <Procedimiento para aplicar sanciones y despido por justa causa>, considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el art. 106 del C.S. del T. establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario <en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores> (subraya la Sala). Y también de modo expreso el art. 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la <Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas> (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del C. S. del T. resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones”.

Y más recientemente en sentencia de anulación del 15 de julio de 2008 radicado 35927, reiterada en decisión de anulación del 2 de mayo de 2012 radicación 53128, al respecto se expresó:

“(….) Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la Compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente. En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo. Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado.

Por lo dicho, el citado artículo no se anulará.

5.- Artículos 18 Prima extra legal de navidad (punto 24 del pliego de peticiones) y 19 Prima de Antigüedad (punto 25 del pliego de peticiones).

El tribunal en relación con estos dos beneficios estableció:

“Respecto del artículo 24 del pliego de peticiones, quedará así:

Artículo 18 Prima extra legal de navidad

Como una prestación social y por ende no constitutiva de salario la empresa pagará a los trabajadores beneficiarios del presente laudo en el mes de diciembre una prima extralegal de navidad por valor $350.000. La misma se pagará a más tardar el 20 de diciembre de cada año.

Respecto del artículo 25 del pliego de peticiones, quedará así:

Artículo 19. Prima de Antigüedad.

Como una prestación social y por ende no constitutiva de salario la empresa pagará, por una vez, a los trabajadores beneficiarios del presente laudo una prima de antigüedad así:

$100.000 para los trabajadores que a partir del presente laudo cumplan 10 años de servicios.

$150.000 para los trabajadores que a partir del presente laudo cumplan 15 años de servicios.

$200.000 para los trabajadores que a partir del presente laudo cumplan 20 años de servicios”.

En lo que atañe a la prima extralegal de navidad no constitutiva de salario, equivalente a la suma de $350.000,oo, pagadera en el mes de diciembre de cada año y la prima de antigüedad a cancelar por una sola vez en cuantía de $100.000,oo para los trabajadores que cumplan 10 años de servicio, $150.000,oo a los que arriben a 15 años de servicio, y $200.000,oo al cumplimiento de los 20 años de servicios, no son inequitativas ni excesivas para que la empresa no pueda soportar esa carga, pues se trata de sumas razonables o sensatas que se cancelan, en el caso de la prima de navidad en el mes de diciembre, y en cuanto a la prima de antigüedad por una sola vez únicamente cuando el trabajador llegue a los 10, 15 o 20 años de servicio.

Por lo dichos, no se anularán estos artículos del laudo.

6.- Artículo 20 literales b y c, Auxilio de Educación (punto 27 del pliego de peticiones)

Los árbitros en este punto adoptaron la siguiente decisión:

“Respecto del artículo 27 del pliego de peticiones, quedará así:

Articulo 20 Auxilio de educación

a.- La empresa con previa presentación del comprobante de matrícula respectivo auxiliará a los trabajadores que tengan hijos adelantando estudios de preescolar, primaria, secundaria, media vocacional con la suma anual de $100.000 por cada hijo pagaderos en el mes en el que se acredite el pago de la matricula respectiva.

b.- Para hijos adelantando carreras universitarias la empresa reconocerá al trabajador un auxilio equivalente al de 50% del costo de la matrícula respectiva.

c.- Para los trabajadores que durante la vigencia del presente laudo arbitral se encuentren adelantando estudios en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria, se reconocerá un auxilio del 50% del valor de la matrícula”.

Como lo ha enseñado la jurisprudencia de esta Sala, la decisión que adoptan los árbitros debe ser en equidad, para lo cual el tribunal de arbitramento cuenta con amplias facultades, limitadas sólo por el pliego de peticiones, la resolución de convocatoria, la Constitución Política, la ley o las normas convencionales vigentes. Por consiguiente, los árbitros desbordan sus funciones cuando conceden prestaciones, prerrogativas o beneficios que no fueron solicitados en el pliego de peticiones.

En lo que tiene que ver con el auxilio de educación, la sociedad recurrente no cuestiona el concedido en el literal a) a los trabajadores que tengan hijos adelantando estudios de preescolar, primaria, secundaria y media vocacional, por lo que el mismo permanece incólume.

La impugnante muestra su inconformidad con los auxilios de los literales b) y c), que corresponden a aquellos estudios universitarios que adelantan los hijos de los trabajadores, y los de educación formal, no formal o universitaria que cursan los trabajadores. En estos puntos los árbitros conceden el pago del “50% del valor de la matrícula”.

Como se puede observar, para esta clase de estudios previstos en los citados literales b) y c), la organización sindical en el pliego de peticiones solicita el reconocimiento y cancelación de “un salario mínimo legal vigente” (folio 94), y no el 50% del valor total de la matrícula.

Lo que significa, que al ordenar los árbitros el pago del 50% del costo de la matrícula, se excedieron o extralimitaron en sus funciones, si se tiene en cuenta que sólo pueden resolver dentro del ámbito que delimiten las partes. Tal monto no fue solicitado por el Sindicato en el pliego, y lógicamente la carga impuesta resulta mucho más onerosa para la empresa, siendo por tanto atendibles los argumentos de la recurrente.

En sentencia de anulación del 1° de junio de 2005 radicado 25583, sobre la imposibilidad de los árbitros de fallar ultra petita, se sostuvo: de tiempo atrás esta Sala de la Corte ha considerado que <el arbitramento debe respetar el principio de congruencia ( C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados> (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982. Gaceta Judicial No. 2410)”.

Sin embargo, la circunstancia de que lo decidido sea ilegal en cuanto el tribunal dispuso el pago del auxilio por un monto que resultaba superior al pedido, no puede traer consigo la pérdida de ese beneficio para los trabajadores y sus hijos, cuando la voluntad de los árbitros era conceder dicho auxilio de educación. En estas condiciones se declararan exequibles los mencionados literales, bajo el entendido de que la cuantía de tal beneficio, para ambos casos allí regulados, será equivalente a “un salario mínimo legal vigente”.

En cuanto a la posibilidad de modular los efectos del laudo arbitral, sin que ello implique sustituir la orientación esencial de la voluntad de los árbitros, y con el único propósito de alcanzar un verdadero contenido en la decisión en términos de equidad, en sentencia de anulación del 15 de mayo de 2007 radicado 31381, reiterado en sentencia del 25 de noviembre de 2008 radicación 37482, se adoctrinó que la Sala corrige su postura tradicional de pronunciarse en sede del recurso de homologación contra un laudo arbitral que resuelve un conflicto colectivo sólo en los términos de declarar escuetamente su exequibilidad o la nulidad, y en su lugar admitir la posibilidad de hacerlo condicionadamente, introduciendo precisos elementos que modifiquen el significado, alcance, o entidad de una cláusula, para despojarlas de los rasgos jurídicos o económicos que la hacen ilegal o inequitativa, en aras de salvar las garantías o beneficios que ofrece el Tribunal de Arbitramento; esto es, preservar y no sustituir el sentido principal de la voluntad de los árbitros”.

Por lo visto, no se anulará la citada cláusula, pero bajo el condicionamiento mencionado.

7.- Artículo 21 Incapacidades (punto 28 del pliego de peticiones)

El tribunal en lo concerniente a este puntual aspecto, tomó la siguiente determinación:

“Respecto del artículo 28 del pliego de peticiones, quedará así:

Artículo 21 Incapacidades

La empresa pagará las incapacidades concedidas a los trabajadores al equivalente del ciento (100%) (sic) salario básico que esté devengando al momento de producirse la misma (sic). El trabajador endosará y entregará a la empresa la incapacidad emanada de la respectiva entidad de seguridad social para que ella realice el respectivo cobro”.

Como se puede observar, el Tribunal ordenó pagar las incapacidades por salud concedidas al trabajador, en un equivalente al 100% del salario básico que se esté devengando al momento de ellas producirse, y dispuso que el empleado endosara y entregara a la empresa dicha incapacidad emanada de la respectiva entidad de seguridad social, para que ella realice su respectivo cobro.

Estima la Sala que no existe razón alguna para imponerle al empleador en el laudo esta carga económica, que equivale al reconocimiento del 100% del valor de la incapacidad médica, cuando es sabido que su cancelación debe ser asumida por el Sistema de Seguridad Social en Salud, al cual estén afiliados los trabajadores y al que se cubran los respectivos aportes.

En efecto, no está dentro de la esfera de los árbitros crear obligaciones en materia de seguridad social a cargo del empleador, que se encuentren asignadas a los entes a quienes por ley corresponde asumir el riesgo. Es el caso del pago de las incapacidades por salud, que en tratándose del régimen contributivo lo es de conformidad con lo preceptuado en el artículo 206 de la Ley 100 de 1993 y demás normas reglamentarias.

Serán las partes involucradas en el conflicto colectivo las llamadas a convenir libremente, si -además del subsidio económico que cubren por ley las entidades del Sistema de Seguridad Social, esto es, la Empresa Promotora de Salud (EPS) o la Administradora de Riegos Profesionales (ARP), según se trate de una enfermedad general o común, o un accidente o enfermedad profesional-, el empleador debe reconocer y pagar una suma adicional por incapacidades. En tal evento, se especificará hasta qué número de días, periodicidad y monto o porcentaje distinto o mayor al legal se obliga el empleador a reconocer, aun cuando posteriormente la empresa descuente parte del valor de la correspondiente autoliquidación de aportes o efectué directamente el cobró a que haya lugar.

Sobre esta clase de beneficios que conceden los árbitros, la Corte en sentencia de anulación del 8 de febrero de 2006 radicado 28372, señaló al crear pagos adicionales para las cotizaciones, incapacidades y anteojos, desvirtúa y resquebraja la “armonía” propia de la Seguridad Social Integral, concebida en pro de los ciudadanos en sus diferentes etapas de la vida y contingencias, desde antes de nacer y hasta las consecuencias de su deceso” (resalta la Sala).

En tales condiciones, como lo ordenado en este punto por el tribunal no es uno de los temas bajo competencia de los árbitros y, además, no se evidencia en este asunto una justificación en equidad para imponer esta carga a la empleadora, se anulará este aspecto del laudo arbitral.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,

R E S U E L V E:

PRIMERO: DECLARAR EXEQUIBLE el artículo 3°, Vigencia del laudo (punto 3 del pliego de peticiones), dentro del laudo arbitral de fecha 2 de mayo de 2012, proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo económico suscitado entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA “SINTRAVIP” y la empresa OMNITEMPUS LIMITADA., bajo el entendido de que tal vigencia será de dos (2) años desde su expedición, sin perjuicio de la legalidad de la retrospectividad de los aumentos salariales;

SEGUNDO: DECLARAR EXEQUIBLES los literales b. y c. del Artículo 20 del Laudo - Auxilio de Educación (punto 27 del pliego de peticiones), bajo el entendido de que la cuantía de tal beneficio, para ambos casos, será el equivalente a “un salario mínimo legal vigente”.

TERCERO: ANULAR el artículo 21°, Incapacidades (punto 28 del pliego de peticiones), del mismo laudo.

CUARTO: NO ANULAR en lo demás el referido laudo.

DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL PARA LO DE SU CARGO.

CÓPIESE, NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE.

CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE

JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN

RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS.



[1] Bobbio, Norberto. Derecha e izquierda, Ed. Punto de lectura (Santillana) Tercera edición, marzo 2001, p. 53.

[2] La Corte Constitucional colombiana ha dicho que dos situaciones pueden ser fácticamente iguales con respecto a un cierto criterio, sin que ello signifique que deban ser tratadas jurídicamente de la misma forma. Igualmente, dos situaciones pueden ser diversas con respecto a otro criterio y no por ello deben obligatoriamente ser reguladas en forma distinta. El criterio relevante o tertium comparationis tiene que ver con la finalidad misma de la norma que establece la diferencia de trato, esto es, a partir del objetivo perseguido por la disposición se puede determinar un criterio para saber si las situaciones son o no iguales” (Sentencia C-461 de 1995). En el mismo sentido, ver sentencia C-130 de 2002, entre otras.

Última actualización el Sábado, 28 de Marzo de 2015 20:47

 
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CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE

Magistrado Ponente

SL16217-2014

Radicación N° 45830

Acta N° 42

Bogotá D.C., veintiséis (26) de noviembre de dos mil catorce (2014).

Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado del señor HUMBERTO ARCILA ROMERO contra la sentencia del 12 de febrero de 2010, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el proceso ordinario laboral que promovió contra las EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN E.S.P..

I. ANTECEDENTES

El señor Humberto Arcila Romero demandó a las Empresas Públicas de Medellín E.S.P., con el fin de que se declare que, en su calidad de trabajador oficial de dicha empresa, tiene el cargo de «negociador de inmuebles» desde el 14 de abril de 1994, con un salario inferior al que reciben otros trabajadores de la misma entidad, que desempeñan el mismo cargo; consecuencialmente, que se condene a la nivelación de su salario, al reajuste de salarios, de las prestaciones legales y extralegales, las vacaciones, que fueron pagados(as) de manera parcial, la indexación, la indemnización por mora del D. 797/1949, lo probado extra y ultra petita, y las costas.

Adujo como fundamento de sus pretensiones, que está vinculado a las Empresas Públicas de Medellín E.S.P., en el cargo de «negociador de inmuebles», desde el 14 de abril de 1994, y recibe menos remuneración salarial que el señor LUIS MARIO JOHNSON RICO, quien desempeña el mismo cargo. Agotó la reclamación administrativa.

Manifestó que la empresa cambió los requisitos para desempeñar su cargo en 1995 (acreditar título profesional) cuando él ya lo venía desempeñando ese puesto de trabajo; requisito en el cual estriba la diferencia salarial, pues las EPM dicen que él no ostenta un título profesional y que «fue exonerado del requisito de acreditar estudios superiores para desempeñarse como Negociador de Inmuebles “únicamente para continuar desempeñándose como tales y como garantía de estabilidad”».

Agregó que la entidad empleadora aduce que no es posible aplicar el sistema de equivalencias del art. 3º del D. 1142/2001, pretendiendo hacer creer que se encuentra reglamentado el título de su cargo. Describe las funciones y la tabla salarial con la diferencia mensual entre el demandante y quien tiene la «más alta remuneración salarial para éste cargo».

II. RESPUESTA A LA DEMANDA

La entidad demandada contestó la demanda (fls. 37-52) y se opuso a las pretensiones. No discute el cargo del demandante, de «negociador de inmuebles», ni la fecha de inicio en el mismo. Precisó que desde 1983 hasta el 24 de diciembre de 1997, mediante relación administrativa el demandante fue empleado público, dada la naturaleza jurídica de la empresa para esa calenda, transformada luego en Empresa Industrial y Comercial del Estado. Se refiere a un señor «Toro Ledesma», quien no hace parte del proceso.

Indicó que el cargo del actor exige como «Educación básica» ser «profesional en administración, Economía o Ingeniería Industrial» y el señor ARCILA ROMERO no lo acredita a fin de acceder a la categoría que la entidad ha asignado a los oficios profesionales, que es la «A».

Aceptó como cierto que el señor LUIS MARIO JOHNSON RICO es «negociador de inmuebles», pero tiene título de «Economista» y de especialista, por lo que no hay discriminación salarial. Citó el art. 17 del Acuerdo Municipal Nro. 12 de 1998 que permite al Gerente general de las EPM «crear, fusionar y suprimir las dependencias y empleados que considere necesarios para su operación y señalar sus funciones básicas» y el art. 20, lits. i, j, k, de los estatutos de la entidad, para la fijación de compensaciones y asignaciones salariales.

Manifestó que a partir de 1995 el cargo fue evaluado técnicamente, respetándolo a quienes ya lo venían ejerciendo, pero «exigiéndose a partir de esa fecha a quienes accedan a él, título profesional en determinadas aéreas», el cual no ha acreditado el demandante.

Dijo que respondió la reclamación administrativa en la cual manifestó que «la aparente diferenciación o desigualdad existente entre otros cargos o empleos de NEGOCIADOR INMUEBLES, se fundamenta en razones objetivas de conocimiento académico y estudios superiores que deben estar debidamente acreditados, conforme con la ley que regula cada una de las profesiones exigidas», razones por las cuales desatendió su solicitud de nivelación salarial.

Expresó que según el Departamento de Planeación del Recurso Humano, con fundamento en el D. 1142/2001, se «prohíbe la compensación del título profesional con la experiencia». Que de acuerdo con sus estatutos, la empresa tiene facultad para «reglamentar los requisitos para desempeñar los cargos de la entidad, incluido en estos el de NEGOCIADOR DE INMUEBLES».

Presentó las excepciones de pago, prescripción, falta de fundamento jurídico de la acción, e incompetencia de la jurisdicción, ésta última resuelta de manera negativa por el a quo en la primera audiencia (fls. 111-112 del cuaderno del Juzgado), dada la calidad de trabajador oficial invocada por el actor desde la demanda.

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Descongestión de Medellín, mediante fallo de fecha 5 de junio de 2009 absolvió de las pretensiones a EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN, E.S.P.; declaró implícitamente resueltas las excepciones; y condenó en costas al actor.

IV. SENTENCIA DEL TRIBUNAL

Apeló el demandante y la Sala Décima Tercera del Tribunal Superior de Medellín, en sentencia de fecha 12 de febrero de 2010, confirmó el fallo absolutorio y no impuso costas en la segunda instancia.

En lo que interesa al recurso de casación, el Tribunal, para sustentar su decisión, dijo que el principio de «a trabajo igual, salario igual» no implica una «igualdad absoluta en materia salarial», para lo cual «confluyen una serie de condiciones objetivas que posibilitan las aludidas disparidades, tales como la jornada laboral, el rendimiento y eficacia, la naturaleza de las labores desempeñadas, la preparación académica y profesional…». Citó los arts. 143 CST y 5º de la L. 6ª/1945.

Analizó la prueba documental y testimonial y agregó que «como consecuencia de la revisión y actualización de oficios en el año 1995 se evaluaron los requisitos de educación exigidos para el cargo de negociador de inmuebles, y se actualizaron los perfiles exigiendo el título profesional…», quedando el demandante en el mismo cargo protegido en su estabilidad, pero clasificado en la categoría «E-24», en tanto que quienes desempeñan el mismo cargo, pero son profesionales, en las categorías «A9, A11, A13, A18»; y como el actor no tiene título profesional, no puede predicar condiciones de igualdad con Luis Mario Johnson Rico, quien «además de ser economista, es especialista en derecho empresarial».

V. EL RECURSO DE CASACIÓN

La parte demandante interpuso recurso de casación, con apoyo en la causal primera de casación laboral, consagrada en el art. 87 del CPT y SS., modificado por los arts. 60 del D.E. 528/1964 y 7º de la L. 16/1969, pretendiendo que la Corte:

CASE la sentencia de segundo grado en cuanto confirmó la de primer grado y, en su lugar se persigue que constituyéndose en sede de instancia, se sirva revocar la sentencia de primer grado y en su reemplazo condenar a la entidad demandada, en desarrollo del principio a trabajo igual, salario igual, el valor de las pretensiones formuladas en el líbelo demandatorio y proveer sobre las costas como es de rigor.

Con tal objeto formuló un solo cargo, que fue objeto de oposición.

VI. CARGO ÚNICO

Acusa la sentencia impugnada por violación de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 5º de la L. 6ª/1945, 1, 13, 25 y 53 de la CN, Convenio 111 de la OIT, aprobado por la L. 22/1967; 1º y 7º de la L. 74/1968, en relación con los arts. 1º, 9º, 10, 19 y 467 del CST y 41 de la L. 142/1994, 5º de la L. 57/1887; 25, 26 y 27 del CC. Para la demostración del cargo, precisó que:

Tal como lo dio por establecido el a quo acogida por el ad quem, no se discuten la igualdad y condiciones de eficiencia entre el demandante HUMBERTO ARCILA ROMERO y su compañero de trabajo LUIS MARIO JOHNSON RICO, que reciben remuneración distinta, en el mismo oficio y en la misma jornada, en cantidad y calidad de trabajo idénticos, aspectos fácticos que ciertamente quedaron plenamente demostrados con los documentos que obran a los fls. 6, 18, 19, 87, 91, 92, 94, 125 y 132. Tampoco se discute la mutación de las EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN de establecimiento público a empresas industrial y comercial del estado del orden municipal y que la desigualdad entre esos dos trabajadores consistía simplemente en que el demandante carecía de título profesional para ejercer el cargo de NEGOCIADOR DE INMUEBLES.

Cita apartes de la sentencia de segundo grado y aduce que el ad quem interpretó equivocadamente los arts. 1, 13, 25, y 53 de la CN, los arts. 1º, 9º y 19 del CST, la sentencia CC T-143/1995. Finaliza afirmando que si el ad quem «hubiera interpretado correctamente la primera de las normas violadas, naturalmente hubiera concluido que para la aplicación del principio de a trabajo igual salario igual entre trabajadores oficiales, no era necesario acreditar título profesional, sino simplemente la antigüedad y la experiencia en los cargos por que hubiera impuesto la nivelación salarial entre el demandante señor HUMBERTO ARCILA ROMERO y su compañero de trabajo LUIS MARIO JOHNSON RICO, formulada en la demanda…».

VII. LA RÉPLICA

La entidad demandada Empresas Púbicas de Medellín E.S.P. presentó oposición al cargo, citando al Tribunal. Indica que éste «fundó su decisión en un estudio pormenorizado de las pruebas allegadas al proceso, concluyendo que de acuerdo con lo que se deprendía del acervo probatorio el señor Arcila no tenía derecho al reajuste salarial impetrado en la demanda inicial de este juicio, porque de conformidad con la descripción de oficios de EPM el perfil del cargo de negociador inmobiliario exigía grado profesional…»; que tuvo en cuenta los testimonios de Iván Uribe Angulo y Eugenio Valencia, relatando que difieren las curvas salariales de no profesionales –como el demandante-, de la de profesionales como la del señor Luis Mario Johnson, con quien aquel se compara.

Agrega que el censor «sesgadamente dejó de lado todos los anteriores razonamientos y los que, en diametral oposición a lo reseñado en la arremetida, fueron los que verdaderamente llevaron al juzgador ad quem a descartar lo que acomodaticiamente expone el cargo», a cambio de encontrar probado que «Las Empresas contaban con motivaciones justas y suficientes para no retribuir con los mismos emolumentos las tareas cumplidas por el señor Arcila Romero y el doctor Johnson Rico».

Afirma que como la vía escogida fue la directa, los pilares de índole probatorio en que se sustentó el fallo del ad quem, «se mantienen incólumes», por lo que «el cargo intentado carece totalmente de prosperidad pues es ostensible que por el camino directo no era viable controvertir los fundamentos de orden probatorio en los que soportó el Tribunal su providencia». Citó sentencias de esta Corte y pidió no casar el fallo recurrido.

VIII. CONSIDERACIONES DE LA CORTE

Dada la vía escogida (directa), quedan incólumes los siguientes elementos fácticos: i) La vinculación como trabajador del demandante al servicio de las Empresas Públicas de Medellín, E.S.P.; ii) El cargo desempeñado por el señor ARCILA ROMERO como «negociador de inmuebles», el mismo del señor LUIS MARIO JOHNSON RICO, con quien se compara; iii) La calidad de trabajador oficial del demandante, certificada por la entidad (fls. 86); y iv) La diferencia de remuneración salarial entre ambos trabajadores, justificada por la empresa demandada en no tener el demandante título de profesional universitario, en tanto que el señor Johnson Rico sí lo tiene.

El recurrente manifiesta, en síntesis, que si el ad quem no hubiera apreciado erróneamente las normas que invoca, habría llegado a la convicción de proteger el principio constitucional y legal de «a trabajo igual, salario igual» y consecuencialmente a una decisión condenatoria.

El problema jurídico que el cargo plantea a la Corte es el siguiente: ¿el hecho de acreditar un título profesional constituye, por si solo, motivo suficiente y legítimo –o sea, no discriminatorio-, para justificar un trato retributivo diferente en favor del trabajador que posee tal título, frente a otro trabajador que no lo ostenta, aún cuando ambos desempeñen el mismo oficio, en iguales condiciones de eficiencia y de jornada?

Para responder el anterior problema jurídico, la Sala considera:

A. La equidad en la retribución.

La desigualdad retributiva entre trabajadores fue una de las primeras preocupaciones del Derecho del Trabajo. Desde los albores del siglo XX, con el fin de combatirla, esta disciplina jurídica proclamó el principio de equidad retributiva, cuando dos o más trabajadores desempeñaran un trabajo en condiciones similares. Con tal cometido, este principio adoptó dos acepciones: la primera busca enfrentar sobre todo las llamadas discriminaciones directas, tanto abiertas como disimuladas (tratos salariales diferentes, fundados en motivos ilegítimos, como edad, sexo, nacionalidad, religión, convicciones políticas, raza, etc.) y se expresa en el clásico principio de «a trabajo igual salario igual». Dicho con otras palabras: cuando dos trabajadores realicen la misma labor deben recibir igual retribución. La segunda acepción del principio pretende enfrentar tanto las discriminaciones directas como las indirectas (entendidas estas últimas como tratos diferenciados que si bien son formal y aparentemente neutros, entrañan segregación indebida) y se formula en el postulado «a trabajo de igual valor debe corresponder igual retribución». Esta última acepción del principio podría expresarse de otra manera: si dos trabajadores realizan trabajos que agregan el mismo valor -bien sea por desempeñar el mismo trabajo, o bien sea por desempeñar oficios diferentes pero que aportan el mismo valor-, deben recibir igual retribución. Es evidente, entonces, que el segundo principio abarca al primero, ya que no solo se refiere al trabajo igual desempeñado en puesto igual, sino también a trabajos de contenido equivalente (“igual valor”), aunque no sean rigurosamente los mismos.

El principio «a trabajo igual salario igual» se proclamó por primera vez en la Constitución Mejicana de 1917 y se reprodujo en el nivel internacional por la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948). A su vez, el principio «salario igual por un trabajo de igual valor» fue inicialmente enunciado en 1919 por la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (Anexo, Sección II). En Colombia, la Ley 6ª de 1945, en su artículo 5º acogió este segundo principio, cuando prohibió pagar salarios diferentes a «trabajos equivalentes». Más tarde, en 1950 el Código Sustantivo del Trabajo adoptó el principio de «a trabajo igual salario igual», en su artículo 143, modificado este último por el artículo 7º de la L1496 de 2011 que introduce el concepto “a trabajo de igual valor salario igual”.

A partir de la citada Declaración Universal de 1948, el principio de igualdad no solamente impone que las personas o situaciones que sean iguales deban ser tratadas de manera igual, en cuanto a beneficios o cargas, en función de un tertium comparationis legítimo. También, a partir de entonces, se prohíbe un tratamiento diferente con fundamento en criterios de diferenciación ilegítimos o irrelevantes (la raza, el color, el sexo, la opinión política o la religión, el idioma, el nacimiento, el origen social, entre otros). Cuando tales criterios injustificados cimentan tratamientos diferenciados, se habla de discriminación o segregación. Con otras palabras: hay que dar un trato igual, a menos que exista una razón relevante y objetiva para dar un trato desigual. En la actualidad el principio de no discriminación se erige como un complemento sustancial e inescindible del principio de igualdad, al punto de constituirse en el elemento que marca diferencia radical con el principio liberal clásico de la igualdad ante la ley, y ser la pieza normativa clave de la igualdad material.

Sin embargo para mediados del siglo XX faltaba una preceptiva que llevara el principio de igualdad y no discriminación al terreno específicamente laboral. Fue en 1953 cuando la Organización Internacional del Trabajo emitió el Convenio 100, sobre igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y luego, en 1960, el Convenio 111, relativo a la discriminación en empleo y ocupación.

En Colombia, a partir de la Constitución de 1991, por efecto del Art. 93 superior, ambos convenios internacionales «prevalecen en el orden interno», o sea, forman parte del llamado bloque de la constitucionalidad, en forma indisoluble con el artículo 13 de la Carta. Esto significa que los citados convenios se erigen en razones para las reglas legales que en Colombia regulan la igualdad y no discriminación en materia retributiva en el ámbito laboral. En concreto, son razones para los preceptos incluidos en los señalados artículos 5º de la Ley 6ª de 1945 y 143 CST, cuyo alcance y significado deberá definirse en función de tales instrumentos internacionales ratificados por Colombia, y por tanto incorporados como cánones superiores en el ordenamiento jurídico interno.

De esta manera, las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales o semejantes trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos, como se explicará ahora.

B. Los criterios de valoración para determinar un trato igualitario.

Ha de darse un tratamiento igual (en beneficios o cargas), cuando dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales se predique su igualdad. Al respecto, esta Sala, en sentencia de anulación del 4 de diciembre de 2012, Rad. 55501, se expresó así:

(…) En otras palabras, la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, exige tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones.

Lo anterior quiere decir que no son admisibles tratos diferenciados en temas salariales, prestacionales, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación, etc., cuando esos tratos se basen en motivos irrelevantes –o sea, no objetivos-, pues en tales casos el trato será discriminatorio.

Por el contrario, no se atentará contra el principio de igualdad y no discriminación, cuando a cierta persona o colectivo de personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos, o relevantes (por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan más altos niveles de responsabilidad, o con mejor productividad, etc.; o determinados beneficios o auxilios familiares para quienes tengan específicas o mayores responsabilidades en ese campo, etc.)

Sin embargo, la denominada “regla de justicia”, que usualmente se formula como “tratar igual a quienes son iguales”, es un postulado vacío, si no se cuenta antes con un criterio para establecer cuándo dos o más personas son equiparables (vale decir, cuándo pueden considerarse “iguales”), en función de conferirles un determinado trato, distinto al adjudicado a otras personas, pero de forma que dicho trato diferente no pueda considerarse discriminatorio.

Según la doctrina, para poder aplicar efectivamente la regla de justicia, es necesario tener en cuenta tres variables: a) los sujetos entre los cuales van a repartirse los bienes o los gravámenes; b) los bienes o gravámenes que se van a repartir; c) el criterio con el cual van a repartirse. Es decir, que ninguna repartición puede pretender ser igualitaria sin responder a estas tres preguntas: “igualdad sí, pero ¿entre quiénes, en qué, basándose en qué criterio?”. Puede existir, entonces, un significativo número de fórmulas de repartición que pueden llamarse igualitarias. Los sujetos pueden ser todos, muchos o pocos; los bienes que deban repartirse pueden ser derechos, ventajas, salarios, prestaciones, facilidades o gravámenes; los criterios pueden ser la necesidad, el mérito, la capacidad, el esfuerzo, la índole del trabajo, la contribución al resultado, la productividad, las responsabilidades, etc.[1]

Este tercer elemento enunciado es precisamente el que permite relacionar y considerar como iguales los sujetos sobre los cuales se aplica el principio, o sea, un criterio de valoración, un tertium comparationis, que, aplicado a ellos, permita constatar coincidencias que lleven a declarar su igualdad[2]. O sea, cuando en una pluralidad de entes relacionados se constate la presencia compartida de uno o varios tertia comparationis, podrá hablarse de igualdad entre los entes que lo comparten, igualdad que se predicará con referencia a dicho elemento compartido, si bien dichos entes puedan presentar diferencias en otros elementos. Por eso toda igualdad es siempre relativa, pues se predicará o negará con respecto a un determinado tertium comparationis, o a varios. El nexo de semejanza producido por la aplicación del o los criterios de igualdad, hace que el conjunto de elementos o sujetos sobre los que se predican constituya un conjunto, en sentido lógico.

Por eso, para que en materia salarial y prestacional un trato diferente pueda reputarse como no discriminatorio, se exigirá que el elemento o factor con base en el cual se dispensa dicho trato diferenciado deberá tener carácter jurídico legítimo u objetivo. Entonces será discriminatorio aquel trato dispar, fundamentado en criterios de valoración (tertium comparationis) irrelevantes, como la raza, el color, el sexo, la religión, la posición política, etc.

Pero también puede darse trato discriminatorio cuando el trato asimétrico se funde en otros motivos, diferentes a los clásicos antes mencionados, y particularmente en ciertos factores muy específicos de la situación concreta de la labor, pero que no pueden reputarse como objetivos o razonables. Al respecto, el artículo 1º, literal b, del citado Convenio 111 de la OIT señala que el término «discriminación» comprende: «Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (…)» (resalta la Sala). O sea, en el ámbito laboral un trato diferente es segregador cuando se fundamente -bien sea de forma directa o de manera encubierta o indirecta-, no solamente en los clásicos motivos proscritos (raza, opinión política, sexo, edad, etc.), sino también cuando se cimente en otras distinciones, exclusiones o preferencias no objetivas, que tengan como resultado anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato.

Por su parte, la Recomendación 111 de la OIT [apartado II, lit. b)], particulariza ciertos campos o áreas en los cuales los trabajadores deberán gozar de igualdad de trato. Entre ellas incluye la «remuneración por un trabajo de igual valor» y las «condiciones de trabajo» que comprenden, a su vez, según la misma Recomendación, las «prestaciones sociales en relación con el empleo», entre otros aspectos, propios o derivados del citado principio.

C. Los requisitos de selección para acceder a un cargo.

En su artículo 1º, numeral 2, el Convenio 111 de la OIT señala: Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación”.

Lo anterior significa que un empleador podrá establecer, en convocatorias internas o externas, requisitos que los candidatos a un cargo deberán reunir para aspirar a él y luego seleccionar o vincular, sólo a quienes los reúnan. Sin embargo, nótese que la norma transcrita sujeta tales requisitos a que sean exigidos objetivamente por el puesto de trabajo y no por disposiciones caprichosas o irrazonables del empleador. Es decir, los requisitos de selección deben fluir de la naturaleza misma del cargo o de lo que se pretende que el cargo llegue a ser (formación académica, estatura, contextura, experiencia, etc.) Significa lo anterior que tales exigencias no pueden ser ni directa ni indirectamente discriminatorias. No podrán, pues, establecerse requisitos de selección basados en motivos irrelevantes, como raza, color, sexo, opinión política o religiosa, etc.; ni tampoco condiciones o requisitos que, tras una apariencia neutra, encubran distinciones, exclusiones o preferencias que terminen por segregar. Entre estas últimas están aquellas exigencias que, sin decirlo abiertamente, constituyen un tamiz que excluye, de hecho, a personas que reúnen características irrelevantes.

Como bien lo ha señalado la Comisión de Expertos de la OIT[3], la citada norma consagra una excepción al principio general de igualdad retributiva, pero ella ha de ser interpretada en forma restrictiva. Se busca deslindar entre calificaciones legítimamente exigidas para un determinado empleo, y ciertos criterios utilizados para excluir a determinadas categorías de trabajadores, a quienes se quiere discriminar.

Ha de entenderse entonces que, para aplicar esta excepción, la realización práctica de las funciones propias del puesto u oficio ha de imponer objetivamente unas determinadas calificaciones de formación académica, experiencia, etc. en quien vaya a desempeñarlo, imposición que deberá provenir razonablemente del cargo mismo, o de la Ley (por ejemplo, título de contador para desempeñar el cargo de revisor fiscal, o abogado titulado para ejercer como juez, o desempeñar ciertos oficios en la jurisdicción, etc.), mas no de exigencias subjetivas o caprichosas.

D. ¿Cuándo dos trabajadores desarrollan un trabajo igual, la mayor formación académica de uno de ellos justificará por si misma una mejor retribución para él?

Como se ha dicho, es una atribución legítima del empleador la exigencia objetiva de ciertos requisitos de formación académica para desempeñar determinado cargo, pues ello fluye de su derecho a organizar libremente la actividad que le es propia, dentro de los marcos constitucionales y legales.

De lo estatuido en el artículo 143 del CST se deriva que dos trabajos se consideran iguales cuando también son iguales el “puesto”, la jornada y las condiciones de eficiencia de quienes los desempeñan; en tal caso el salario deberá ser igual. Se deriva también de ese precepto que dos trabajadores pueden recibir salarios diferentes, cuando no hagan el mismo trabajo, en puesto, jornada y condiciones de eficiencia.

Es decir, la citada norma contempla tres criterios (tertium comparationis) que deben cumplirse para que dos trabajadores se consideren iguales y reciban la misma retribución: dos de tipo objetivo (puesto y jornada) y uno subjetivo (condiciones de eficiencia). Si uno solo de esos elementos es distinto, justificará una diferencia retributiva entre ambos trabajadores, pues, en tal hipótesis, sus trabajos no se considerarán iguales.

Ahora bien: si dos trabajadores desempeñan el mismo trabajo (se repite, en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales), y en vigencia de la relación laboral el empleador cambia el perfil del cargo que ambos desempeñan -de forma que exige ahora ciertos requisitos de formación académica que solamente reúne uno de ellos-, ¿será esta última circunstancia un criterio justificado para otorgar un trato salarial diferente en favor de quien los reúne? Se resalta: ambos trabajadores realizan el mismo trabajo; y si bien uno de ellos acredita los títulos académicos últimamente exigidos, esos títulos no se traducen en hacer más eficientemente el trabajo, o en realizar funciones adicionales con respecto a las desempeñadas por el otro trabajador.

La respuesta al interrogante la encontramos en el artículo 143 CST: si dos trabajadores hacen el mismo trabajo, en condiciones de puesto, jornada y eficiencia iguales, deben recibir el mismo salario. Las condiciones adicionales, diferentes a las enunciadas, que exhiba uno de los trabajadores –se insiste: haciendo éstos el mismo trabajo-, no deberán repercutir en una mejor asignación salarial.

Ahora bien: ¿qué sucedería si por efecto de la mejor formación académica de uno de los trabajadores, a éste se le encomiendan funciones adicionales, diferentes o más especializadas, o simplemente desempeña más eficientemente las asignadas al puesto de trabajo? Aquí nos encontramos ante una situación distinta a la prevista en el citado artículo 143: sencillamente los trabajos desempeñados por ambos no son iguales, ya que, o bien el trabajo (“puesto”, en términos del artículo 143 CST) no es el mismo, o siendo el mismo es desempeñado más eficientemente (el elemento subjetivo es distinto en uno de los trabajadores) y, en consecuencia, el trato retributivo o salarial deberá ser diferente.

La eficiencia es la cualidad que permite la realización de una tarea con utilización de los recursos estrictamente necesarios, vale decir, cumplir el cometido sin derroche de recursos. Se ha diferenciado de la eficacia, que consiste en el logro de las metas. La combinación de ambas cualidades redunda en la efectividad.

La Sala ha considerado que, aparte de un puesto igual y una jornada igual, para exigirse la igualdad retributiva es necesario que haya similar efectividad («eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores que se comparan. Y bajo ese concepto ha asimilado nociones como «rendimiento físico», «antigüedad», «experiencia», «adaptación al medio de trabajo», «iniciativa», «destreza», etc.

También bajo ese concepto de “eficiencia”, la Sala ha entendido cobijadas las nociones de “nivel profesional o académico”, “capacitación o nivel de educación” o “capacitación para el cargo”. Así, la Sala precisa que una situación particular y diferente se presenta cuando un empleado es sujeto de un plan de carrera, deliberadamente y formalmente establecido o acordado entre dicho empleado y su empleador, que probablemente llevará a aquel en el futuro –si el plan se desarrolla en la forma prevista-, al desempeño de cargos de mayor responsabilidad y liderazgo dentro de la organización empresarial. Es decir, hay una proyección estructurada y formal de desarrollo del empleado, conformada con planes de formación académica, exposición o ejercicio de funciones para desarrollar destrezas, modelamiento de actitudes, formación en valores, etc. En tal caso, las calificaciones y títulos profesionales que acredite ese empleado en desarrollo de su plan de carrera, podrían ser motivo suficiente y legítimo para conferirle un trato salarial diferente, frente a otros empleados que desempeñen su mismo puesto, en las mismas condiciones de jornada y eficiencia, pero que no sean sujetos de un plan de carrera dentro de la empresa.

Todos los conceptos señalados anteriormente han de entenderse subsumidos bajo el más contemporáneo concepto de “competencia”, que consiste en las capacidades adquiridas y demostradas para realizar una labor. Capacidades estas referidas a habilidades, conocimientos, valores y actitudes, requeridos para solucionar problemas en un determinado ámbito laboral. Pero nótese que tener la “competencia” para desarrollar con efectividad una labor no es lo mismo que tener sólo conocimientos o formación académica –así sean los exigidos para el cargo-, porque éstos son sólo parte de los elementos necesarios para adquirir competencia en un determinado campo. Para tener la competencia se requiere, además, la habilidad o destreza, los valores y las actitudes personales pertinentes, elementos éstos que no se adquieren necesariamente con sólo cursar y aprobar los programas de formación académica que se señalen para el puesto o cargo.

Lo anterior quiere decir, que si uno de los trabajadores acredita mejores títulos académicos, éstos podrán sustentar un mejor trato retributivo, pero si –en principio- esos títulos redundan en la práctica en una mejora del factor subjetivo ya mencionado, vale decir, una mejor eficiencia, una mejor competencia en el puesto de trabajo. Así, la simple circunstancia de que uno de ellos tenga una mejor formación académica, pero sin que esta se refleje en una mejora cualitativa en su eficiencia, no le atribuye, per se, derecho a reclamar una mejor retribución, ni al empleador a dispensársela con tal motivo exclusivo.

En las metodologías de clasificación salarial se ha consagrado desde hace años el concepto de «know how». Este es el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, requerido para desempeñar apropiadamente, en la práctica, un oficio. Se habla de que alguien posee «know how» cuando realiza su oficio adecuadamente, según los parámetros establecidos. Si dos trabajadores poseen el mismo «know how», deberían ser retribuidos igual. Pero acá debe resaltarse algo importante: el «know how» se tiene y se aprecia, con prescindencia de cómo el trabajador ha adquirido los conocimientos, habilidades o destrezas que lo configuran. Así, dos trabajadores podrían desempeñar aceptablemente el mismo oficio, con igual nivel de eficiencia (al poseer ambos el mismo «know how»), a pesar de que quizás tengan formaciones académicas diferentes. O incluso uno de ellos, no obstante exhibir mejores títulos académicos que el otro, podría presentar un nivel inferior de eficiencia en comparación con éste, quien exhibe un mejor «know how» debido por ejemplo a tener una vasta experiencia, que su par no posee y no logra compensar con su formación académica. En resumen, si dos trabajadores exhiben, en la práctica, el mismo «know how», deberán ser retribuidos igual, sin importar de dónde éste proviene, vale decir, si de la formación académica o de la experiencia.

El trato discriminatorio es patente cuando el empleador, a partir de cierto momento, comienza a hacer una especial exigencia de calificación profesional para quienes desempeñen determinado puesto de trabajo. Y a pesar de que quienes acrediten tal exigencia y quienes no lo hacen, realizan el mismo trabajo, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia (entendida con el alcance explicado), remunera mejor a los primeros. En este caso, la diferencia retributiva es discriminatoria, pues sencillamente, el tertium comparationis elegido por el empleador (la sola formación o calificación, sin que se aprecie un mejor desempeño del puesto u oficio, debido a una mejor competencia o «know how»), no es relevante u objetivo para justificar ese trato diferente. No existe en este caso una relación determinante, vale decir, de causa a efecto, entre la calificación o formación académica y la mejor realización práctica del trabajo con el estándar apropiado por efecto de una mejor competencia o «know how».

No se trata, entonces, de desincentivar la formación profesional. Se trata, más bien, de que ella, junto con otros factores como las habilidades o destrezas, las actitudes y los valores necesarios se acrisolen en competencias adecuadas y se traduzcan fácticamente en un mejor desempeño (eficiencia). Será este último el verdadero factor que pueda justificar una diferencia de trato retributivo, y no la simple exhibición de un título, sin demostrar la mejor repercusión de éste en el trabajo.

E. El caso concreto

No se discute que tanto el demandante como el señor Luis Mario Johnson Rico desempeñan el mismo puesto de trabajo («negociador de inmuebles»), en la misma jornada y con la misma eficiencia. Tampoco se controvierte que ambos devengan retribución diferente, ya que el actor recibe una inferior con respecto a aquel con quien se le compara. Sin embargo, este último -el señor Johnson Rico-, devenga un mayor salario, justificado por el empleador en la circunstancia de que tiene título profesional (economista y especialista en derecho empresarial), mientras que el demandante no lo acredita. Es decir, según la demandada la diferencia salarial entre ambos se explica exclusivamente por la mejor preparación académica del señor Johnson Rico. Además el empleador aduce que, a partir de 1995, se exige a quienes accedan a ese cargo exhibir título profesional (con base en el cual se les ubica en las categorías «A9, A11, A13, A18»), a pesar de lo cual al demandante se le conservó el puesto (en categoría «E-24»), aunque con un salario inferior, por no acreditar el título profesional exigido. Por último, la accionada alega que el Decreto 1142 de 2001 «prohíbe la compensación del título profesional con la experiencia».

El argumento de la accionada para sustentar un trato retributivo diferente, estriba, pues, en que el actor no reúne las calificaciones profesionales que el cargo exige desde 1995, cuando EPM impuso que en lo sucesivo quienes fueran vinculados al cargo debían comprobar formación profesional en «Administración, Economía o Ingeniería Industrial». Pero al mismo tiempo, de las pruebas allegadas fluye que los dos trabajadores, a pesar de la diferente formación profesional, desempeñan el mismo puesto de trabajo, en igual jornada e iguales condiciones de eficiencia. No hay evidencia de que quien ostenta la formación profesional exigida tenga un desempeño mejor que el demandante, quien no la posee. Con otras palabras, ambos tienen la misma competencia, el mismo know how, para el desempeño del cargo. O sea, el trato retributivo disímil se basa, no en que el señor Luis Mario Johnson Rico exhiba una mejor eficiencia que el demandante en el mismo puesto de trabajo, o en que desempeñe funciones adicionales, sino en que el primero posee un título profesional que el segundo no acredita. Y, por lo dicho en precedencia, ese elemento no es suficiente, por si mismo, para erigirse en un criterio diferenciador que amerite legítimamente un trato salarial distinto, a menos que, como ya se dijo, esa formación profesional se materializara, en la práctica, y junto a habilidades, actitudes y valores adecuados, en un mejor desempeño, lo cual en este caso no quedó demostrado..

Como se expresó antes, exigir una mejor formación, o la acreditación de ciertos requisitos para desempeñar un determinado puesto de trabajo, es del fuero propio del empleador, así como la posibilidad de establecer las categorías salariales que él considere apropiadas. Pero cuando quien las reúne ha venido desempeñando el mismo puesto y en las mismas condiciones de eficiencia de quien no las acredita, no puede válidamente ese empleador, con fundamento exclusivamente en ese criterio, establecer diferencias retributivas a favor del primero.

Distinto sería el caso, como ya se anotó, si tal condición (títulos académicos) se traduce en la práctica en una mayor eficiencia o eficacia, o en funciones adicionales, lo que permitiría la posibilidad de una mayor remuneración para quien la exhibe o las realiza, situación que no se encuentra evidenciado en el caso que se examina. En efecto, la entidad demandada explica la diferencia en el salario de ambos trabajadores en el simple hecho de que, a partir del año 1995, se reclasificó el cargo y se exigió «a partir de esa fecha a quienes accedan a él», el requisito de acreditar título profesional. Ello a pesar de que ambos trabajadores venían desempeñando el mismo cargo desde antes del nuevo requisito, y sin existir hasta entonces diferencias retributivas basadas en la circunstancia de que el señor Johnson Rico fuera profesional y el demandante no.

De ahí que considerar, como lo hizo la accionada y lo acogió el Tribunal, que «(…) si bien se probó que los señores ARCILA ROMERO y JOHNSON RICO están vinculados en la entidad demandada en el oficio denominado negociador de inmuebles» y que «es claro que a partir de 1995 se profesionalizó el cargo dadas las necesidades de EPM, y como demandante ya venía vinculado y no cumplía el requisito, se le permitió continuar en su desempeño», transgrede el principio de igualdad y no discriminación.

Ahora bien, cabe precisar que si la accionada hubiese nivelado la retribución de los señores Arcila Romero y Johnson Rico, ello no le habría hecho incurrir en transgresión del D. 1142/2001, que, según la accionada, «prohíbe la compensación del título profesional con la experiencia». Observa la Sala que el mencionado es un decreto interno de EPM, por medio del cual se fijan requisitos para el desempeño de los empleos de la empresa, se establece un sistema de equivalencias, etc; luego de que en su artículo 2º se consagran unas equivalencias (por ejemplo, que el título de formación de posgrado puede suplirse con tres años de experiencia profesional específica, etc.), en su artículo 3º dice:

“Cuando para el ejercicio de un empleo se exija como requisito el título o la aprobación de estudios de una determinada profesión, arte u oficio que se halle legalmente reglamentada, las exigencias establecidas por las normas que la regulan no podrán ser compensadas por el sistema de equivalencias”.

Nótese que la norma se refiere a “profesión, arte u oficio que se halle legalmente reglamentada”, en cuyo caso no serán admisibles las equivalencias a que se refiere el artículo 2º, ya que es la ley la que establece los requisitos profesionales para ejercerlos. No sucede tal cosa con el cargo de “negociador de inmuebles” que desempeñan el accionante y el trabajador con quien se le compara, pues no se trata de una profesión u oficio legalmente reglamentada. Y si lo estuviera, la consecuencia para el accionante –en caso de no reunir los requisitos legales-, sería la imposibilidad legal de desempeñarlo y no la de recibir una menor remuneración con respecto a quien los acredite. Esto lleva a descartar el argumento de la accionada, cuando alega que según esa disposición interna está prohibida la compensación “del título profesional con la experiencia” (sic). Eso es ciertamente distinto a que, cuando dos servidores desempeñen de hecho un mismo cargo, en la misma jornada y con iguales condiciones de eficiencia, uno de ellos tendrá mejor remuneración si exhibe determinados títulos profesionales. Nivelar las retribuciones en este caso no equivaldría a equiparar el título profesional con la experiencia, como afirma la accionada, sino a reconocer que los dos servidores, pese a que no exhiben la misma formación profesional, tienen igual desempeño -vale decir, hacen el mismo trabajo- y por ende merecían igual retribución. Ha de entenderse que la equiparación del título profesional con la experiencia está en principio prohibida cuando la exigencia del título o calificación profesional provenga de la ley, o cuando se crea un nuevo cargo para el cual se vincularán trabajadores a quienes, por virtud de imposición objetiva de las especificaciones de dicho cargo, debe exigirse dicha calificación.

En cuanto a la invocación del D. 861/2000 por la entidad demandada, debe decirse que se trata de una norma aplicable a entidades del orden nacional, que no municipal como la accionada. Dicha norma, además, fue derogada por el D. 2772/2005. Adicionalmente, esa norma, por ser muy posterior a la situación de desigualdad manifiesta en el trato al demandante, tampoco le es oponible ni modifica las decisiones del caso. Debe predicarse lo mismo del decreto interno 1142/2001.

En conclusión, erró el Tribunal en la interpretación de las normas aplicables al caso, lo que conduce al quiebre del fallo recurrido.

IX. SENTENCIA DE INSTANCIA

En sede de instancia, se retoman los argumentos esgrimidos en la esfera casacional.

Con todo, insiste la Sala en que el demandante y el señor Luis Mario Johnson Rico, hasta antes de 1995, venían recibiendo un mismo trato retributivo, por desempeñar el mismo cargo. Sin embargo, a partir de allí, a raíz de que la accionada cambió su escala de remuneración salarial y prestacional para el puesto de «negociador de inmuebles» -estableciendo la exigencia de título profesional para ese cargo, impuso una diferencia discriminatoria al demandante en tales materias, en comparación con quien realizaba el mismo trabajo.

Así las cosas, Casada como está la sentencia del Tribunal, se procederá a revocar la sentencia de primer grado y, en su lugar, a condenar a las EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN E.S.P., al reconocimiento y pago al demandante, del reajuste salarial, prestacional legal y extralegal, de vacaciones y demás emolumentos salariales pagados al demandante, HUMBERTO ARCILA ROMERO, en relación con la categoría para el mismo cargo de «negociador de inmuebles», reconocidos y pagados al trabajador LUIS MARIO JOHNSON RICO, a partir del trato desigual frente a la categoría que ambos trabajadores tenían en 1995.

En sede de instancia, se tendrá en cuenta la excepción perentoria de prescripción, propuesta por la demandada, en los términos de los arts. 41 del D. 3135/1968 y 102 del D.R. 1848/1969, así como el art. 151 del CPT y SS. Por tal razón, los derechos al reajuste ordenado, causados con anterioridad a tres (3) años, contabilizados desde la reclamación administrativa presentada a la entidad el 16 de octubre de 2001, es decir, del 16 de octubre de 1999 hacia atrás, se encuentran prescritos.

Las sumas a reconocer y pagar al demandante serán indexadas a la fecha del respectivo pago, dado que las obligaciones se deben cancelar actualizadas, ya que es hecho notorio y de público conocimiento la devaluación de la moneda.

No habrá condena por la indemnización moratoria del D. 797/1949, en la medida en que procedió la indexación y no se acreditó que la entidad demandada hubiera obrado de mala fe, menos aún si se estaba acogiendo a la exigencia normativa vigente en la empresa para el cargo y al convencimiento de estar obrando conforme a derecho.

No hay lugar a las costas en el recurso extraordinario, dada la prosperidad de este. En segunda instancia no se causaron, siendo las de primera a cargo de la parte vencida, que lo fue el demandante.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín del 12 de febrero de 2010, en el proceso ordinario laboral que el señor HUMBERTO ARCILA ROMERO promovió contra las EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN E.S.P.

En sede de instancia, la Corte profiere la siguiente sentencia:

PRIMERO. REVOCAR la sentencia absolutoria de primer grado proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Descongestión de Medellín, mediante fallo del 5 de junio de 2009 y, en su lugar, CONDENAR a las EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN E.S.P., al reconocimiento y pago de los reajustes salariales, prestacionales legales y extralegales, de vacaciones y demás emolumentos salariales correspondientes al demandante HUMBERTO ARCILA ROMERO, clasificado en la categoría salarial E-24, en relación con la categoría superior para el mismo cargo de «negociador de inmuebles», reconocidos y pagados al trabajador LUIS MARIO JOHNSON RICO, a partir del 16 de octubre de 1999 y, en adelante, mientras el demandante desempeñe dicho cargo.

SEGUNDO. CONDENAR a la entidad demandada a reconocer y pagar las sumas debidas al demandante indexadas a la fecha del respectivo pago.

TERCERO. DECLARAR parcialmente probada la excepción de prescripción de los derechos causados con anterioridad al 16 de octubre de 1999. Las demás quedaron implícitamente resueltas.

CUARTO. ABSOLVER de los demás cargos, que no fueron objeto de condena, en particular de la indemnización por mora.

Costas como se indicó en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase al Tribunal de origen.

RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO

Presidente de Sala

JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ

ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

GUSTAVO HERNANDO LÓPEZ ALGARRA

LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS

CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE



[1] Bobbio, Norberto. Derecha e izquierda, Ed. Punto de lectura (Santillana) Tercera edición, marzo 2001, p. 53.

[2] La Corte Constitucional colombiana ha dicho que dos situaciones pueden ser fácticamente iguales con respecto a un cierto criterio, sin que ello signifique que deban ser tratadas jurídicamente de la misma forma. Igualmente, dos situaciones pueden ser diversas con respecto a otro criterio y no por ello deben obligatoriamente ser reguladas en forma distinta. El criterio relevante o tertium comparationis tiene que ver con la finalidad misma de la norma que establece la diferencia de trato, esto es, a partir del objetivo perseguido por la disposición se puede determinar un criterio para saber si las situaciones son o no iguales” (Sentencia C-461 de 1995). En el mismo sentido, ver sentencia C-130 de 2002, entre otras.

[3] Oficina Internacional del Trabajo, Igualdad en el empleo y la ocupación

(Informe III Parte 4B), 83 CIT, 1996, párrafo 118.

Fuente: Corte Suprema de Justicia



Última actualización el Lunes, 23 de Marzo de 2015 16:30

 
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¿Dos personas que trabajan en un mismo cargo deben ser remuneradas igual?
NORMA GENERAL. El principio “a trabajo igual, salario igual”, es el principio de equidad retributiva, cuando dos o más trabajadores desempeñan un trabajo en condiciones similares, Ley 1496 de 2011, art 7.
EXCEPCION. No obstante el principio mencionado, este no implica una igualdad absoluta en materia salarial y por ende se puede dar un trato desigual siempre y cuando exista una razón relevante y objetiva para dar un trato desigual.
OBJETIVO DE LA NORMA. Este principio busca evitar las discriminaciones directas, tanto abiertas como disimuladas (tratos salariales diferentes, fundados en motivos ilegítimos, como edad, sexo, raza, color, idioma, nacimiento, nacionalidad, religión, origen social convicciones políticas, raza, etc.)
Cuando tales criterios injustificados fomentan tratamientos diferenciados, se habla de discriminación o segregación. Estos tratos discriminatorios pueden ser en muchas ocasiones aparentemente neutros pero entrañan segregación indebida.
El postulado “a trabajo igual salario igual” ha señalado la Corte Suprema de Justicia, tiene el alcance no solo para quienes desempeñan el mismo trabajo, sino también a quienes desempeñan oficios diferentes pero de contenido equivalente que aportan el mismo valor, debiendo recibir igual retribución, aunque no sean rigurosamente los mismos.
CRITERIOS DE VALORACION PARA DETERMINAR UN TRATO IGUALITARIO
Lo primero que debe determinarse es uno o varios elementos comunes con base en los cuales se predique su igualdad.
El artículo 143 del CST establece dichos criterios así:
Dos trabajos son iguales cuando también son iguales el “
1. Puesto (Objetivo)
2. Jornada (objetivo)
3. Condiciones de eficiencia (Subjetivo)
Uno de estos elementos diferente justifica una diferencia retributiva entre ambos trabajadores.
La eficiencia involucra conceptos como rendimiento físico, antigüedad, experiencia, adaptación al medio de trabajo, iniciativa, destreza.
El análisis se debe realizar dentro de un mismo contexto laboral y en igualdad de condiciones, criterios estos expresados en Sentencia SL 16217 de 2014 de la Corte Suprema de Justicia. Ponente Carlos Ernesto Molina Monsalve.
SALARIOS Y PRESTACIONES. “ La igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, exige tratamiento igualitario en materia salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentran en igualdad de condiciones.”
“Lo anterior quiere decir que no son admisibles tratos diferenciados en temas salariales, prestacionales, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación etc., cuando esos tratos se basen en motivos irrelevantes- o sea, no objetivos, pues en tales casos el trato será discriminatorio ” CSJ Sentencia de anulación Radicación 55501 de 2012.
CRITERIOS OBJETIVOS Y RAZONABLES. “Por el contrario no se atentara contra el principio de igualdad y no discriminación cuando a cierta persona o colectivo de personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos o relevantes por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan altos niveles de responsabilidad, o con mejor productividad, etc. o determinados beneficios o auxilios familiares para quienes tengan especificas o mayores responsabilidades en ese campo etc.)”
TITULO PROFESIONAL. Frente a la pregunta si el hecho de acreditar un título profesional constituye, por sí solo, motivo suficiente y legitimo o sea, no discriminatorio, para justificar un trato retributivo diferente en favor del trabajador que posea tal título, frente a otro trabajador que no lo ostenta, aun cuando ambos desempeñen el mismo oficio, en iguales condiciones de eficiencia y de jornada, la Corte Suprema de Justicia señaló:
El título profesional no es suficiente por sí mismo, para erigirse en un criterio diferenciador que amerite legítimamente un trato salarial distinto, a menos que esa formación profesional se materialice, en la práctica y junto a habilidades, actitudes y valores adecuados en un mejor desempeño y eficiencia.
Precisa la CSJ SL 16217 de 2014, como si dos trabajadores exhiben en la practica el mismo conocimiento -Know How-, deberán ser retribuidos igual, sin importar donde éste proviene, vale decir, si de la formación académica o de la experiencia.
IGUALDAD DE REMUNERACION ENTRE HOMBRES Y MUJERES. Fue regulada por el convenido 100 y 111 de la OIT relativo a la discriminación en empleo y ocupación, convenios que desde 1991 forman parte de nuestra legislación y hacen parte del bloque de constitucionalidad, lo que significa que tales convenios, son cánones superiores en nuestro ordenamiento jurídico. Ley 1496 de 2011. Ver concordancia.
PRUEBA DE NO DISCRIMINACION. "Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación". Art 143 CST
CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA




Última actualización el Sábado, 28 de Marzo de 2015 21:07

 
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AFILIACION RIESGOS LABORALES- ESTUDIANTES EN PRACTICA

¿Cómo se afilia un estudiante en práctica al Sistema General de Riesgos Laborales?

AFILIADOS OBLIGATORIOS. Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones educativas públicas o privadas son afiliados obligatorios al Sistema de Riesgos Laborales cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones:

1-Deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingresos para la respectiva institución e involucren un riesgo ocupacional

2-Que deban realizar prácticas o actividades como requisito para la culminación de sus estudios u obtener un título o certificado técnico laboral por competencias que los acreditara para el desempeño laboral en uno de los sectores de la producción y de los servicios que involucren un riesgo ocupacional. Ley 1562 de 2012, Art 2 numeral 4.

Se entiende como riesgo ocupacional la probabilidad de exposición a cualquiera de los factores de riesgo a los que puedan estar expuestos los estudiantes, en los escenarios donde se realiza la práctica o actividad capaz de producir una enfermedad o accidente

En estos casos la afiliación no implicara un vínculo laboral, considerando que se da en el marco de una relación académica.

ENTIDADES INVOLUCRADAS. De conformidad con el Decreto 055 de 2015 son las siguientes:

- Aquellas realizadas en el marco de la educación media técnica

- Los programas de formación complementaria ofrecidas por las escuelas normales superiores.

- La educación superior

- Los programas de formación laboral de la educación, para el trabajo y el desarrollo humano. Decreto 055 de 2015

AFILIACION.

¿CUANDO? Se deberá efectuar como mínimo un día antes del inicio de la práctica o actividad correspondiente.

COBERTURA. Se inicia el día calendario siguiente al de la afiliación y se mantendrá por todo el tiempo que dure la práctica o actividad.

Tendrán todas las prestaciones económicas y asistenciales del Sistema General de Riesgos Laborales

¿DONDE? En la Administradora de Riesgos Laborales en la cual la entidad, empresa o institución obligada a afiliar los estudiantes, tenga afiliados a sus trabajadores.

REQUISITO. Para la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales deberán estar previamente afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud en cualquiera de sus regímenes, o a un régimen exceptuado o especial en salud

TRAMITE DE AFILIACION. La entidad que afilia y paga los aportes tendrá la obligación de realizar los trámites administrativos de afiliación de los estudiantes al Sistema General de Riesgos laborales y reportar las novedades que se presenten.

PAGO DE APORTES. Le corresponde a las instituciones de educación donde realice la práctica o actividad. En ningún caso, las obligaciones de afiliación y pago al Sistema General de Riesgos Laborales, podrán trasladarse al estudiante.

El aporte se realizara por períodos mensuales completos, en la modalidad vencida

¿QUIEN PAGA?

ENTIDAD QUE PAGACLASE DE ESTUDIANTES
Institución Educativa Estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la institución educativa.

Instituciones educativas

Escuelas normales superiores

Entidades territoriales certificadas en educación

Entidad pública o privada donde se realice la practica

 

Estudiantes que deben realizar prácticas o actividades como requisito para culminar sus estudios u obtener un título certificado técnico laboral que lo acredite para el desempeño laboral

 

PILA. El pago se realiza a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes –PILA- en las fechas establecidas para las personas jurídicas. Decreto 1670 de 2007

Para el efecto se ha creado la "Planilla K Estudiantes" como cotizante tipo 23 que se adicionó en el campo 7. "Estudiantes Decreto 055 de 2015". Resolución 225 de 2015 de Minprotección Social

COTIZACION. Se realizara sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

La tarifa se determinara de acuerdo con la actividad económica principal o el centro de trabajo de la entidad, empresa o institución pública o privada donde se realiza la práctica

CONTRATOS DE APRENDIZAJE. Los estudiantes que ejecuten trabajos o realicen sus prácticas formativas mediante contrato de aprendizaje, vínculo laboral, contrato de prestación de servicios o en el marco de un convenio de docencia –servicio en el área de la salud procederá de conformidad con lo dispuesto en las normas vigentes que regulen dichos escenarios de trabajo o prácticas formativas.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA


Última actualización el Viernes, 06 de Marzo de 2015 01:55

 

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