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¿Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano en el año 2015?

Respuesta: Las que a continuación aparecen.

                                                 SALARIOS
SALARIOSVALOR DEFINICION

Salario mínimo año 2015. Art 145 CST.

$644.350

Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

SALARIO MINIMO DIA $21.478,33 Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA $2.684,79 Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25
SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $3.624,47 Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo
                                                  AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIOVALORDEFINICION
MES $74.000 Se paga a quienes devenguen hasta $1.288.700 (2 salarios mínimos mes)
DIA $2.466,67 .

                                   HORAS EXTRAS
HORAS EXTRAS VALORDEFINICION
ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24 $3.355,99 Valor Hora Ordinaria+25% de recargo
NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $4.698,39 Valor hora ordinaria+75% de recargo
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA

$5.369,58

Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $6.711,98 Valor hora ordinaria+75% por festivo+75% recargo nocturno
                                DOMINICALES
DOMINICAL Y FESTIVOVALORDEFINICION
ORDINARIA $4.698,39 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA $5.638,06 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno
 
   
                                                  VACACIONES
DESCANSOVALORDEFINICION

Vacaciones

Art.186 C.S.T.

Provisión mensual

$26.848

15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios

              PRESTACIONES  A cargo del Empleador

PRESTACIONESVALORDEFINICION
CESANTIAS Articulo 249 C.S.T Provisión Mensual $59.863 Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año

Intereses de CESANTIAS

Ley 52 de 1975

Provisión Mensual $7.184 Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año

PRIMA DE SERVICIOS

Art. 306 C.S.T

Provisión Mensual $59.863 Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año

DOTACION

Ley 11 de 1984, Art 7.

Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre Se entrega a quienes devenguen hasta $1.288.700 (2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.

              PRESTACIONES a cargo de terceros y parafiscales

PRESTACION VALORDEFINICION

SALUD

Ley 1122 del 2007 Art. 10

Por salario mínimo

mes ($80.500)

Empleador:$ 54.700 Trabajador:$25.800

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes a salud:

- Las sociedades y personas juridicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos

Ver Concordancia., otros beneficiados

PENSIONES

Ley 797 de 2003 Art.7

Por salario mínimo

mes $ 103,300

 Empleador:$77,200 Trabajador:$25,800

Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4%

Decreto 4982 de 2007

RIESGOS

PROFESIONALES

Decreto 1772 de 1994 Art 13

VALOR INICIAL

Salario Mínimo

Riesgo I:$ 3.400

Riesgo II:$ 6.700

Riesgo III:$ 15.700

Riesgo IV:$ 28.000

Riesgo V:$ 44.800

VALOR INICIAL Según Actividad Económica

Riesgo I

:0.522%

Riesgo II:

1.044%

Riesgo III:

2.436%

Riesgo IV:

4.350%

Riesgo V:

6.960%

A cargo del Empleador

APORTE

ICBF

Ley 89 de 1988

SENA

Ley 21 de 1982

Cajas de Compensación Familiar

3% ICBF

2% SENA

4% Cajas

A cargo de la empresa.

Base: Sobre los pagos que constituyan salario.

$ 58.000

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:

 - Las sociedades y personas juridicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos

Ver Concordancia., otros beneficiados

SUBSIDIO FAMILIAR

Ley 21 de 1982 y

Ley 789 de 2002 Art. 3

Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.577.400 ( 4 salarios mínimos legales mes)

Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas

Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador

 

SIMULADOR. Haciendo clic AQUÍ encontrara una calculadora de salarios y prestaciones sociales para los años 2009 a 2015 y para convertir su valor en otras monedas,

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA





Última actualización el Lunes, 19 de Enero de 2015 01:11

 
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 PLAN ESTRATEGICO VIAL- EMPRESAS

¿Qué obligación vial tiene la empresa cuando para desarrollar sus actividades contrata o posee automotores?

Respuesta: Contar con un Plan Estratégico de Seguridad Vial.

OBLIGACION LEGAL. Toda entidad, organización o empresa del sector público o privado que para cumplir sus fines misionales o en el desarrollo de sus actividades posea, fabrique, ensamble, comercialice, contrate o administre flota de vehículos automotores o no automotores superiores a 10 unidades, o contrate o administre personal o conductores deberá elaborar un plan estratégico de seguridad vial. Ley 1503 de 2011, artículo 12.

DEFINICION. Para efectos del alcance de esta obligación se define como vehículo “todo aparato montado sobre ruedas que permite el transporte de personas, animales o cosas de punto a otro por vía terrestre pública o privada abierta al público (CNT.2002). Resolución Mintransporte 1565 de 2014.

PLAN ESTRATEGICO. Contiene las acciones, estrategias y medidas que deberán adoptar las diferentes entidades, encaminadas a alcanzar la seguridad vial y reducir la accidentalidad vial de los integrantes de las organizaciones y de no ser posible evitar, o disminuir los efectos que puedan generar los accidentes de tránsito.

Será revisado cada 2 años para ser ajustado en lo que se requiera

APROBACION Y CONTROL El Plan se debe registrar ante el organismo de tránsito que corresponda a la jurisdicción en la cual se encuentra el domicilio. Entidad que avalara dicho plan y verificará la ejecución del mencionado plan a través de visitas de control que se realizarán por lo menos una vez al año.

POLITICA DE SEGURIDAD VIAL. La empresa debe construir una política de seguridad vial, y debe contener el compromiso de cumplir los requisitos aplicables y de mejora continua.

Debe ser comunicada y disponible a los interesados

DIAGNOSTICO. La empresa debe realizar un análisis sobre su contexto, sobre sus actividades, su personal, desplazamientos, infraestructura y todos aquellos riesgos se extienden, afectan a la organización desde la seguridad vial.

ELABORACION DEL PLAN. Una vez se ha determinado, los niveles de riesgo, estos deben ser clasificados y priorizados, para luego plantear las acciones sobre las que se va trabajar cada uno.

IMPLEMENTACION DEL PLAN.

  • Planificando las actividades a implementar. Cronograma
  • Comunicar el programa
  • Gestionar su implementación

SEGUIMIENTO Y EVALUACION. Se requiere de indicadores que permitan a la empresa obtener información sobre la materialización real de las acciones individuales en el plan o sobre los resultados que se pueden generar, y sobre la evolución de las acciones definidas.

PROCESO DE SELECCIÓN DE CONDUCTORES. La empresa debe establecer un procedimiento escrito de selección de conductores, en este se debe incluir la realización de pruebas, que cumplan lo definido en las leyes.

CONTROL DE DOCUMENTACION. Que permita controlar el cumplimiento de fechas sobre la documentación de ley requerida, así como el control y la trazabilidad de las acciones ejecutadas y definidas dentro del plan estratégico.

CAPACITACION. La empresa debe implementar mecanismos de capacitación en seguridad vial, a través de personas idóneas.

  • Se pretende sensibilizar en la adopción de buenas prácticas y conductas de seguridad vial
  • Dar a conocer la normatividad vigente en temas de tránsito y transporte y análisis de todos los factores de riesgo.

POLITICAS. La empresa debe adoptar políticas y acciones en los siguientes temas:

  • De control de drogas. 
  • De regulación de horas de conducción y descanso de los conductores que regulen las horas máximas de conducción y adecuado descanso.
  • Regulación de velocidad de los vehículos que prestan servicio a la entidad, organización o empresa, propios o tercerizados.
  • Uso del cinturón de seguridad promoviendo su uso.
  • Elementos de Protección requeridos para los conductores y sus acompañantes, de tal manera que se garantice seguridad en la conducción.

PLAN DE MANTENIMIENTO PREVENTIVO. Se debe instituir un plan de mantenimiento preventivo de sus vehículos, registrando toda información del plan de mantenimiento en caso que los vehículos sean de propiedad de la empresa, en caso que sea contratado deberá verificar que el contratista cuente y ejecute el plan.

INFRAESTRUCTURA SEGURA. La empresa deberá realizar una revisión del entorno físico donde se opera, con el propósito de tomar medidas de prevención en las vías internas por donde circulan los vehículos, al igual que el ingreso y la salida de todo el personal de sus instalaciones.

  • Sobre el peatón
  • Sobre las velocidades de circulación de vehículos
  • Sobre los parqueaderos
  • Señalización y demarcación

RUTAS EXTERNAS Con respecto a los desplazamientos fuera del entorno físico de la empresa, esta deberá realizar un estudio de rutas, desde el punto de vista de seguridad vial, que le permite identificar los puntos críticos y establecer estrategias de prevención.

ATENCION DE VICTIMAS. La ARL debe asesorar a la empresa sobre el protocolo de atención de víctimas.

COMITE DE SEGURIDAD VIAL Se debe establecer como un mecanismo de organización entre todos los involucrados, y cuyo objetivo será plantear, diseñar, implementar y medir las acciones que permitan generar conciencia entre el personal y lograr objetivos a favor de la seguridad vial en la empresa y la vida cotidiana de sus integrantes.

PLAZO PARA ENTREGARLO. El plazo para hacer entrega del Plan Estrategico a la autoridad correspondiente será hasta el último día hábil del mes de diciembre de 2016. Decreto 1310 de 2016.

 

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA




Última actualización el Sábado, 23 de Febrero de 2019 15:50

 
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Incapacidades médicas- Transcripción- Historia clínica

¿Puede el empleador pedir la historia clínica de un trabajador para solicitar la transcripción de una incapacidad.?

Respuesta: NO

INCAPACIDAD. Se entiende por incapacidad, el estado de inhabilidad física o mental de un trabajador, que le impide desempeñar en forma temporal o permanente su trabajo.

OPCIONES. Cuando se expide una incapacidad existen dos opciones así:

  1. Que el médico que la expida está adscrito a la EPS del cotizante
  2. Que el médico que la expida no pertenezca a la red de esta.

MEDICO ADSCRITO A LA EPS. En este caso para el efecto se requiere que el cotizante cumpla los siguientes requisitos:

  1. Que el trabajador dependiente o independiente haya cotizado un mínimo de 4 semanas ininterrumpidas y completas para acceder a las prestaciones económicas generadas por la incapacidad por enfermedad general. (art 9 del Decreto 783 de 2000)
  2. Que los aportes se hayan pagado oportunamente por lo menos durante 4 meses de los 6 meses anteriores a la fecha de inicio de la incapacidad (Decreto 1804 de 1999, artículo 21)

MEDICO NO PERTENECE A LA RED. Cuando la incapacidad haya sido expedida por un médico ajeno a la EPS, será preciso además de los requisitos anteriores, que la incapacidad se traslade al formato oficial de esta y con fundamento en este procedimiento se proceda a su reconocimiento trámite que se conoce como transcripción de incapacidad.

TRANSCRIPCION DE INCAPACIDADES El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud lo debe realizar directamente el empleador ante la Entidades Promotoras de Salud EPS y este trámite no podrá ser trasladado al afiliado para la obtención de dicho reconocimiento, por expresa disposición del Decreto 019 de 2012, artículo 121.

PROHIBICION. Ninguna Entidad Promotora de Salud EPS podrá exigirle al empleador copia de la historia clínica de sus trabajadores con el fin de reconocer la prestación económica derivada de la incapacidad, licencia de maternidad y paternidad, razón por la cual el empleador tampoco podrá hacer dicha exigencia al trabajador, en el entendido que adjuntar la copia de la historia clínica no es un requisito para el reconocimiento de dichas prestaciones económicas. Concepto Minsalud de 24-06-2014

RESERVA DE LA HISTORIA CLINICA. La historia clínica es un documento privado, obligatorio y sometido a reserva pues en él se registran las condiciones de salud del paciente.

Este documento solo puede ser conocido por terceros previa autorización del paciente o en los casos previstos en la ley. Ley 23 de 1981 artículo 34, Resolución 1995 de 1999, artículo 1.

El carácter reservado de la historia laboral ha señalado la Corte Constitucional “se funda en la necesidad de proteger el derecho a la intimidad sobre una información que en principio, únicamente le concierne a él y que por tanto debe ser excluida del ámbito de conocimiento público.” Sentencia Corte Constitucional T- 158 A de 2008. (Concordancia)

Esto significa que en ningún caso los empleadores podrán tener, conservar o anexar copia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica ocupacional en la hoja de vida del trabajador, ni solicitarla para ningún efecto. (Concordancia)

 

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA



Última actualización el Miércoles, 10 de Septiembre de 2014 02:48

 
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Sistema de Gestion de la Seguridad y Salud en el Trabajo

¿En qué consiste el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST?

PROGRAMA. El conocido Programa de Salud Ocupacional con la Ley 1562 de 2012, determino que se entenderá en adelante como Sistema de Gestión en la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

OBLIGADOS Están obligados a tener un sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.

SISTEMA. Está basado en un procedimiento lógico y por etapas que permite el mejoramiento continuo a través de los siguientes pasos:

-Planificar. “Se debe planificar la forma de mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, encontrando que cosas se están haciendo incorrectamente o se pueden mejorar y determinando ideas para solucionar esos problemas”.

Utilizará el panorama de factores de riesgos con los siguientes fines

  • Identificar los peligros
  • Evaluación
  • Valoración

La planificación debe permitir lo siguiente:

  • Definir prioridades
  • Definir objetivos, medibles y cuantificables
  • Establecer plan de trabajo en que se especifiquen metas y actividades claras para su desarrollo
  • Definir indicadores
  • Definir recursos financieros, humanos y técnicos requeridos para su implementación

-Hacer “Implementación de las medidas especificadas.”

-Verificar “Revisar que los procedimientos y acciones implementados están consiguiendo los resultados deseados.”

-Actuar “Realizar acciones de mejora para obtener los mayores beneficios en la seguridad y salud de los trabajadores” Decreto número 1443 de 2014.

IMPLEMENTACION. Debe ser liderado e implementado por el empleador o contratante, con la participación de los trabajadores y/o contratistas, garantizando a través, de dicho sistema:

  • la aplicación de la medidas de seguridad y salud en el trabajo,
  • el mejoramiento del comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral,
  • y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.

CARACTERISTICAS. El Sistema de Gestión SG-SST debe adaptarse al tamaño y características de la empresa, igualmente puede ser compatible con los otros sistemas de gestión de la empresa y estar integrado con ellos. Art 4 parágrafo 1

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES EN EL SISTEMA DE GESTION

  • POLITICA DE SEGURIDAD. Definirla, escribirla, firmarla y divulgarla (Concordancia)

 

  • RESPONSABILIDADES. Debe asignar, documentar y comunicar a todo nivel de la organización.

 

  • RENDICION DE CUENTAS. A quienes se les hayan designado responsabilidades deben rendir cuentas como mínimo anualmente y debe quedar documentada.

 

  • RECURSOS. Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y necesarios para prevenir y controlar la gestión eficaz de los riesgos en el lugar de trabajo.

 

  • CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS. Garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad en materia de seguridad y salud en el trabajo. Debe contar con una matriz legal de riesgos laborales en la respectiva actividad.

 

  •  GESTION DE LOS PELIGROS Y RIESGOS. Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas en los equipos e instalaciones.

 

  • PLAN DE TRABAJO ANUAL. Diseñar y desarrollarlo para alcanzar los objetivos propuestos en el SG-SST.

 

  • PREVENCION Y PROMOCION DE RIESGOS LABORALES. Desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales así como la promoción de la salud.

 

  • PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES. Adoptar medidas eficaces que garanticen su participación y las de los miembros del Comité Paritario en la ejecución de la política y que estos cuenten con el tiempo necesario y la capacitación requerida. (Concordancia)

 

  •  DIRECCION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. Garantizar la disponibilidad del personal responsable de la seguridad y salud en el trabajo.

Realizar la evaluación del Plan por lo menos una vez al año

 

  • INTEGRACION. Del sistema de gestión de procesos procedimientos y decisiones de la empresa

PROGRAMA DE PROTECCION CONTRA CAIDAS. Debe ser incluido como parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Resolución de Mintrabajo1409 de 2012, artículo 3 numeral 2.

CUMPLIMIENTO. Los empleadores deberán sustituir el Programa de Salud ocupacional por el Sistema de la Seguridad y Salud en el Trabajo CG-SST así:

Empresas menos de 10 trabajadores: 18 meses contados a partir del 31 de julio de 2014 fecha que inicio la vigencia del decreto 1443 de 2014. D.O 49.229

Empresas con 10 a 200 trabajadores: 24 meses

Empresas con 201 o más trabajadores: 30 meses

Empresas con 201 o más trabajadores: 30 meses

 CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA

 



Última actualización el Sábado, 06 de Septiembre de 2014 14:17

 
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CAPACITACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO- OBLIGACION DEL EMPLEADOR

¿Qué capacitación en seguridad y salud en el trabajo está obligado a dar el empleador a sus trabajadores?

NORMA GENERAL. Es obligación del empleador garantizar la capacitación de sus trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de evitar los accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Decreto 1072 de 2015 articulo 2.2.4.6.1.1.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. El empleador debe desarrollar un programa de capacitación de acuerdo a las características de la empresa que proporcione conocimiento así:

  • identificación de los peligros
  • Evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo
  • Capacitar y entrenar incluyendo a todos los trabajadores para que estén en capacidad de actuar y proteger su salud e integridad, ante una emergencia real o potencial
  • Conformar, capacitar, entrenar y dotar la Brigada de Emergencias, acorde con su nivel de riesgo y los recursos disponibles que incluya la atención de primeros auxilios

CAPACITADORES. Debe ser impartido por personal idóneo conforme a la normatividad vigente.

BENEFICIARIOS. Trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.

INDUCCION. “El empleador proporcionará a todo trabajador que ingrese por primera vez a la empresa, independiente de su forma de contratación y vinculación y de manera previa al inicio de sus labores, una inducción en los aspectos generales y específicos de las actividades a realizar, que incluya entre otros, la identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales”. Art 2.2.4.6.1.1. Parágrafo 2

REVISIÓN. El plan de capacitación debe ser revisado mínimo una vez por año con la participación del Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo y la alta Dirección de la empresa con el fin de identificar acciones de mejora. Art 2.2.4.6.1.1. parágrafo 1

DOCUMENTACION. El empleador debe mantener disponibles y debidamente actualizados el programa de capacitación anual en seguridad y salud en el trabajo- SST-, así como de su cumplimiento incluyendo los soportes de inducción, reinducción y capacitaciones de los trabajadores dependientes, contratistas, cooperados y en misión. Art 2.2.4.6.1.2. núm. 6

La conservación puede hacerse en forma electrónica siempre y cuando se garantice la preservación de la información.

ARCHIVO DE DOCUMENTOS. El empleador debe conservar los registros de las actividades de capacitación, formación y entrenamiento en seguridad y salud en el trabajo por un periodo mínimo de 20 años, contados a partir del momento en que cese la relación laboral en el trabajo con la empresa. Art 2.2.4.6.1.3. núm., 4

CAPACITACION OBLIGATORIA. Los responsables de la ejecución de los Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, deberán realizar un curso virtual de 50 horas sobre el SG-SST, que defina el Ministerio del trabajo

CAPACITACION COMITÉ PARITARIO. Le corresponde a la Administradora de Riesgos Laborales ARL capacitar al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo en los aspectos relativos al SG-SST Art 2.2.4.6.9.

RESPONSABILIDAD DE LOS TRABAJADORES. Deben participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST Art 2.2.4.6.1.0. Num 5.

TRABAJO EN ALTURAS. La organización debe garantizar un programa de capacitación a todo trabajador que se vaya a exponer al riesgo de trabajo en alturas antes de iniciar al trabajo.

Todos los trabajadores que laboren en condición de este riesgo deben tener su respectivo certificado para trabajo seguro en alturas, el cual podrán obtener mediante capacitación o por certificación en competencia laboral. Resolución 1409 de 2012.

 PERSONAS A CAPACITAR EN TRABAJO SEGURO EN ALTURAS

  • Jefes de área que tomen decisiones administrativas con relación a este riesgo
  • Trabajadores que realizan trabajos en alturas
  • Coordinador de trabajo en alturas. Trabajador designado por el empleador capaz de identificar peligros en el sitio en donde se realiza el trabajo en alturas. Resolución 3368 de 2014.
  • Entrenador de trabajo en alturas. Persona certificada o formada para capacitar trabajadores y coordinadores en trabajo seguro en alturas.
  • Aprendices de formación titulada de las instituciones de formación para el trabajo, que ofrezcan programas en los que en su práctica o vida laboral pueda existir el riesgo de caídas en alturas deben ser formados y certificados por la misma institución.

 

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA



Última actualización el Domingo, 17 de Febrero de 2019 16:23

 

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