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 DESPIDO INDIRECTO - "AUTODESPIDO" - "RENUNCIA PROVOCADA"

¿En qué consiste el despido indirecto?

¿EN QUE CONSISTE? El despido indirecto también conocido como “autodespido”  es un derecho que le da la ley al trabajador para que por su propia iniciativa este ponga término a la relación laboral, por considerar que el empleador ha incurrido en un grave incumplimiento de sus obligaciones legales, contractuales o convencionales.

FUNDAMENTO LEGAL. Está contemplado en el Artículo 62 literal b) del CST.

Tiene fundamento esta figura en el carácter bilateral del contrato de trabajo y está basado que el incumplimiento se pueda dar por cualquiera de las partes y en esta forma garantiza que el trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones legales del empleador pueda darlo por terminado legalmente. Art 8 del Decreto 2351 de 1965

REQUISITOS PARA TERMINAR EL CONTRATO POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR.

1-JUSTIFICACIÓN. El trabajador debe poner en conocimiento del empleador la decisión de terminar el vínculo laboral, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma y  no basta ha señalado la Corte con invocar genéricamente una de las causales que sustenta la determinación.   Sentencia C-594 de 1997. 

Por ello esa misma Corporación ha considerado que para que se entienda cumplida esa obligación “lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante”, por lo cual ha precisado al respecto:

"Conforme al parágrafo del mismo artículo, la parte que hace cesar el contrato debe expresar en el momento de la terminación del mismo cuáles son los motivos concretos y exactos que tiene para tomar esa determinación, sin que posteriormente pueda invocar razones o causas distintas".

2-CAUSALES. Los hechos expuestos deben corresponder a causales legalmente establecidas, entre otras:

-El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte el empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. Numeral 6, Art 62 literal b) CST

- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo-, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Numeral 8

3-OPORTUNIDAD. Las razones que justifican la terminación del contrato de trabajo deben ser expuestas con la debida oportunidad a fin de que no quede duda cuales son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral.

Significa lo anterior que la decisión de terminar el vínculo laboral debe realizarse dentro de un tiempo razonable que no quede duda que el motivo de la renuncia es el alegado. Pero esto no implica tampoco que el despido sea inmediato o simultaneo con el hecho que dé lugar al mismo.

Debe aparecer claro señala la CSJ “el nexo causal entre la terminación y el hecho que la genera, de manera que no es cualquier dilación la que puede ser alegada, sino aquella injustificada y evidentemente tardía, pues no debe desconocerse que en la mayoría de los casos deben ser verificados los hechos y aun calificados, bien por el empleador, ora por el trabajador, en tratándose de despido indirecto". Sentencia CSj 44155 de 2012.

PRUEBAS. Ha precisado la Corte que la manifestación de parte requiere para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho. La carga de la prueba le corresponde a la parte que alega el incumplimiento o sea en este caso el trabajador.

LA RENUNCIA PROVOCADA. Cuando el trabajador renuncia pero no por una decisión libre, sino por presiónes por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación; se configura igualmente el despido indirecto.

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO. Como consecuencia del incumplimiento del empleador surgen las indemnizaciones legales que son iguales a las que tendría que pagar el empleador como si se hubiese producido un despido sin justa causa.

PROCESO JUDICIAL. En caso que el empleador se negare a pagar la indemnización el trabajador podrá recurrir a la justicia ordinaria, con el fin de que se ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes, una vez realizado el debido proceso donde se pruebe la responsabilidad del empleador.

DIFERENCIA ENTRE LA RENUNCIA Y EL DESPIDO INDIRECTO. La renuncia es un acto de voluntad del trabajador donde comunica al trabajador que de manera voluntaria pone fin a la relación que tiene con su empleador. En este caso el empleador no tiene obligación alguna de pagar indemnización.

En el autodespido la iniciativa es igualmente del trabajador ya no se funda en su voluntad de retirarse sino esta la decisión basada en el incumplimiento del empleador

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA


Última actualización el Sábado, 19 de Abril de 2014 00:52

 
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 Las frases que no debe decir en el trabajo

Sin darse cuenta probablemente de respuestas incorrectas a sus jefes o compañeros de trabajo que si bien no le costarán el puesto, sí le generarán una imagen negativa ante los demás.

Las palabras tienen poder. Por eso sea cuidadoso en lo que dice, sobre todo en su trabajo, pues una frase le puede salir costosa.

 Forbes realizó una lista de las frases que nunca debe decir en la oficina si desea ser percibido como un líder.

 Aunque para usted algunas palabras puedan parecer inofensivas o las diga con frecuencia, para el oyente pueden revelar una imagen negativa.

 Estas son las frases que debe empezar a eliminar:

 “No es justo”

 Las injusticias suceden en el trabajo y en el mundo todos los días. Evite quejarse y sea proactivo al buscar soluciones a los problemas.

 "Ese no es mi problema", "Ese no es mi trabajo", "No me pagan lo suficiente"

 Si está en busca de ayuda y la persona le contesta con una de las frases anteriores, ¿Qué pensaría?. Como miembro del equipo, usted debe estar dispuesto a aportar más de lo que está escrito en sus funciones. Una actitud despreocupada, individual y egoísta rápidamente limita su proyección profesional.

 Si siente que tiene carga laboral, puede responder: "Yo estaré encantado de ayudarle. Teniendo en cuenta mis tareas actuales de A, B y C, una de ellas se puede poner en espera mientras trabajo en esta nueva tarea”.

 Con esto deja claro que tiene carga laboral, pero que trata de resolver el problema para apoyar a su jefe.

Última actualización el Sábado, 19 de Abril de 2014 00:54

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¿Qué diferencia existe entre la conciliación y la transacción en lo laboral?

Respuesta: Existen similitudes y diferencias y ambas tienen aplicación en el derecho laboral.          
 
     
                                                        DIFERENCIAS

CONCEPTOCONCILIACIÓNTRANSACCIÓN

Definición

“Componer” del latin Conciliatío
Es el acto por medio del cual dos o más personas gestionan por si mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado denominado conciliador. Ley 446 de 1998 art 64.
“Trato” del latín transactío
Un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.
Art 2469 Código Civil
No es transacción el acto que solo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.

Fundamento Legal

Ley 446 de 1998 art 64, Art 53 CN

Código civil art 2469 y Art 53 CN

¿Ante Quien?

Se adelanta con intervención de funcionario competente, quien la dirige, controla y aprueba y con presencia de trabajador y empleador.

Son las mismas partes quienes intervienen sin presencia de un tercero que medie la controversia.

 
SIMILITUDES.

FINALIDAD. Ambos son mecanismos alternativos de solución de conflictos.

OBJETO. Ambos ponen fin a un conflicto jurídico dentro del derecho laboral ya sea dentro de un proceso Jurídico o por fuera de él.

LIMITES. En ambos casos no se puede utilizar para derechos irrenunciables o susceptibles de no ser transigidos. Solo es viable transigir o conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. "La Guía Institucional de conciliación laboral y seguridad social" señala por ejemplo las siguientes situaciones:

- Cuando los hechos no son claros.

- Cuando la norma que lo regula es ambigua.

- Cuando el nacimiento del derecho está sujeto a una condición.

- Cuando existe una norma que impide su nacimiento o exigibilidad. Vgr. Prescripción.

- Cuando se está ante una mera expectativa en el reconocimiento de un derecho.

DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES. No pueden ser objeto de conciliación, ni transacción los derechos ciertos e indiscutibles. Entendiendo por estos aquellos  que "están acreditados los requisitos que la ley prevé para su exigibilidad, sus supuestos facticos; o cuando determinada su existencia no produce duda ni controversia alguna. ( Concepto Ministerio del Interior y Justicia).

Igualmente no son conciliables ni transables los derechos adquiridos, derechos inexistentes, derechos de terceros, cuando existe cosa juzgada, las normas de orden público y las materias no transigibles, no desistibles, ni conciliables.

LITIGIO.
No recaen sobre un litigio ya terminado.

EFECTO. Producen efectos de cosa juzgada por ende tienen igual fuerza y obligatoriedad de una sentencia judicial, lo que implica su carácter definitivo e inmutable. Prestan mérito ejecutivo, sin embargo en la transacción deberá reunir los requisitos del artículo 488 y 332 del CPC.

PROCESALMENTE. Pueden ser alegadas como excepción previa para poner fin a un litigio.

OPORTUNIDAD. Ambos pueden ser utilizados antes o después de iniciado el proceso laboral o en cualquiera de las dos instancias e, incluso ante la presencia de la acción de casación

FUNDAMENTO LEGAL. La Constitución Nacional reconoce en su artículo 53 las facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.

CONCILIACION- TRANSACCION. Ha expresado la Corte Suprema de Justicia como la consecuencia de que una “conciliación laboral” no esté suscrita o aprobada por el respectivo funcionario competente, que la autorice como garantía de protección de los derechos ciertos e indiscutibles, consiste en que dicho acuerdo adquiere la connotación de un “transacción" que no requiere para su validez del aval de la autoridad competente, dado que basta que esa manifestación de voluntad de las partes haga en forma consciente y libre de apremio, y no vulnere derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, para que aquella surta sus plenos efectos legales. Sentencias 33086 de 2008 y 38706 de 2012.


COMPETENCIA EN LA CONCILIACION. En materia laboral y de la seguridad social la competencia en la conciliación es exclusiva de los funcionarios que la ley ha previsto a saber:

Los inspectores de trabajo.

Los delegados regionales y seccionales de la Defensoría del Pueblo.

Los agentes del Ministerio Público en materia laboral

A falta de todos los anteriores en el respectivo municipio, esta conciliación podrá ser adelantada por los personeros y por los jueces civiles o promiscuos municipales. Ley 640 de 2001 Artículo 28


CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA



Última actualización el Sábado, 19 de Abril de 2014 00:55

 
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Servicio Doméstico- Compromisos adquiridos en el Convenio C-189 OIT

¿Qué compromisos adquirió Colombia al aprobar el convenio de la OIT C-189, sobre trabajadores domésticos?

Respuesta: Cumplir con las obligaciones allí pactadas.

DEFINICION. El convenio de la OIT aprobado por la Ley 1595 de 2012, designa como trabajo doméstico el trabajo realizado en un hogar u hogares o para los mismos.

Entiende por trabajador domestico toda persona de género femenino o género masculino, que realiza un trabajo doméstico en el marco de una relación de trabajo.

No considera trabajador doméstico la persona que realice este trabajo de forma ocasional o esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación profesional.

OBJETIVO DEL CONVENIO. Promover el trabajo decente obligándose el gobierno adoptar medidas para asegurar la promoción y la protección efectiva de los derechos humanos de estos trabajadores.

DERECHOS SINDICALES. Tienen el Derecho de Asociación y Libertad Sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva. Igualmente el derecho a constituir organizaciones, federaciones y confederaciones que estimen convenientes.

TRABAJO INFANTIL. El compromiso de la abolición efectiva del mismo. Se debe fijar una edad mínima para estos trabajadores la cual no podrá ser inferior a la edad mínima estipulada en la legislación nacional.
Los trabajadores domésticos menores de 18 años pero mayores de la edad mínima para el empleo, se les debe garantizar no se les prive de la escolaridad obligatoria, ni se comprometa sus oportunidades para acceder a la enseñanza superior o a una formación profesional.

Última actualización el Sábado, 19 de Abril de 2014 00:56

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 Beneficio Tributario- Contratación mujer víctima de la violencia

¿Qué beneficios obtiene el empleador que ocupe trabajadoras mujeres víctimas de la violencia?

Respuesta: Beneficios tributarios

¿QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS? Los empleadores que ocupen trabajadoras mujeres víctimas de la violencia comprobada, y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios.

BENEFICIO. Tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable. Ley 1257 de 2008, Artículo 23.

TERMINO DEL BENEFICIO. Procede por un término máximo de tres 3 años a partir de la fecha en que se inicia la relación laboral.

REQUISITO. Se debe demostrar la violencia cuya víctima fue la mujer que esté o sea contratada en uno de las siguientes situaciones:

 一.  Por violencia Intrafamiliar.

一.  Por violencia sexual.

一.  Por acoso sexual.

一.  Por lesiones personales.

一.  Por mal manejo del patrimonio familiar por parte de su compañero o cónyuge, perdió bienes y/o valores que satisfagan necesidades propias y de los hijos.

Estas situaciones se deben demostrar mediante sentencia ejecutoriada

一.  Medida de protección y/o atención, dictada por la autoridad competente a favor de la mujer que esté o sea contratada, de acuerdo con la normatividad que regula la adopción de tales medidas.

 DECISION SOBRE LOS HECHOS. Es necesario que las decisiones y  medidas en favor de la mujer víctima de la violencia  hayan sido dictadas con posterioridad a la expedición de la Ley 1257 de 2008 y que la vinculación laboral se haya iniciado después de la adopción de las mismas.

CONFIDENCIALIDAD. Los empleadores que hagan uso de esta deducción, están obligados a mantener la confidencialidad sobre las situaciones de violencia que han afectado a las mujeres víctimas contratadas.

PERIODO GRAVABLE. Deberá solicitarse la deducción a partir del período gravable que corresponda a la vinculación directa de la trabajadora víctima de violencia comprobada y hasta por un término máximo de tres (3) años por cada trabajadora vinculada, si la relación laboral perdura tal como lo dispone la ley.

EXCLUSION. La deducción no se aceptará sobre los pagos realizados a trabajadores a través de empresas de servicios temporales.

DOCUMENTOS QUE SE DEBEN ACREDITAR. Decreto 2733 de 2012, artículo 6.

1- CONTRATO DE TRABAJO. Realizado con una o varias mujeres víctimas de violencia, dentro del período gravable en que se solicita la deducción.

2- CONSTANCIA. Copia de la constancia de violencia comprobada,

3- PAGOS, Comprobante de los pagos efectuados por concepto de salarios y prestaciones sociales cancelados a las trabajadoras víctimas de violencia comprobada, durante el período gravable en el cual se solicita la deducción.

4- APORTES. Certificación expedida por el operador de información de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes en la que consten las cotizaciones, aportes y bases, relativas a las trabajadoras a que se refiere el presente Decreto.

5- PILA. Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) o el documento que haga sus veces, relacionada con los pagos realizados desde la vinculación laboral que da lugar al beneficio y durante el respectivo año gravable, mediante la cual se prueben los pagos periódicos de los salarios y aportes que dan lugar a la deducción en el periodo gravable correspondiente.

6-PROCEDIBILIDAD. Acreditar el cumplimiento de lo previsto en el artículo 108 del Estatuto Tributario y los demás requisitos para la procedibilidad de las deducciones.

REGISTRO. Para fines de control, la U.A.E Dirección Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN, llevará un registro de los contribuyentes beneficiarios de esta deducción fiscal.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA


Última actualización el Sábado, 19 de Abril de 2014 00:57

 

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SALARIOS Y PRESTACIONES MINIMO LEGAL

 

 ¿Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas, a que tiene derecho un trabajador colombiano en el año 2018?                             LEER MAS

SERVICIO DOMESTICO

 

¿Cuales son los salarios y prestaciones sociales mínimas, a que tiene derecho el servicio domestico en colombia en el año 2018?               LEER MAS  

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